根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更?？梢姡{(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同履行的變更。 崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。勞動(dòng)者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。 對(duì)于公司能否單方調(diào)整崗位，有三種情況是可以的： 一、不能勝任工作，公司可以單方調(diào)整工作崗位。 當(dāng)然，調(diào)崗也不是隨便調(diào)整，要遵循合理性原則。關(guān)于調(diào)崗合理性原則，2020年7月10日人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的通知》中，對(duì)“用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)”給出了調(diào)崗合理性應(yīng)當(dāng)考慮的因素： 1、是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要； 2、是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更； 3、是否對(duì)勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性； 4、是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響； 5、勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位； 以上內(nèi)容也可以作為勞動(dòng)者判斷公司調(diào)崗是否合法的參考依據(jù)。 二、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，公司可以單方調(diào)整崗位，另行安排工作。 這里的“不能從事原工作”在相關(guān)法律法規(guī)中沒有明確定義。但是可以從以下幾個(gè)方面認(rèn)定： 1、醫(yī)療期滿后，醫(yī)院出具的診斷證明繼續(xù)建議勞動(dòng)者休息治療的； 2、勞動(dòng)者完全喪失勞動(dòng)能力的； 3、勞動(dòng)者失去某一崗位從業(yè)條件的。如眼睛失明，無法從事駕駛工作； 如符合以上情況，公司是可以單方調(diào)整崗位的。 三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可調(diào)整工作崗位。 原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》第二十六條將“客觀情況”分為兩類：一是發(fā)生不可抗力；二是出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。 如果公司能夠證明“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，調(diào)整員工崗位，員工不同意的，公司提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資，可以解除勞動(dòng)合同。 此外，很多單位的勞動(dòng)合同里約定了單方調(diào)崗權(quán)，需要注意即便約定了單位具有單方調(diào)崗權(quán)，調(diào)崗也至少要符合： 1、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； 2、調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)； 3、不具有侮辱性和懲罰性； 4、不存在其他違法情形。 總之，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具備合法性和合理性。

一旦領(lǐng)導(dǎo)提出要給你調(diào)崗降薪，應(yīng)當(dāng)向單位索要書面文件作為證據(jù)。調(diào)崗降薪本質(zhì)是對(duì)你與單位之間勞動(dòng)合同的變更，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。沒有書面文件，去打官司都可能因證據(jù)不足而被駁回。