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司法實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)用人單位單方解除勞動合同時，沒有事先將理由通知工會或者征求工會意見的情況，在這種情況下，用人單位的單方解除行為是否具有法律效力？勞動者能否以用人單位解除勞動合同違法為由要求撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同，或者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金？

實踐中對該問題存在兩種意見：一種意見認為，法律明確規(guī)定用人單位解除勞動合同應當征求工會意見，用人單位未征求工會意見就違反了該條規(guī)定，即可認為是違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金；如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，應繼續(xù)履行。另一種意見認為，對用人單位解除合同行為應當具體分析。用人單位依照勞動合同法第三十九條、第四十條的規(guī)定解除勞動合同，屬于合法解除勞動合同，在合法解除勞動合同時未事先將理由通知工會或者征求工會意見，屬于程序性瑕疵而不屬于違法性解除，不構(gòu)成勞動合同法第八十七條規(guī)定的違法解除勞動合同，不需要支付賠償金，但應告知用人單位補正程序。

最高人民法院審判委員會在討論本司法解釋時，采取了折衷方式。首先，用人單位未征求工會意見即解除勞動合同，違反了勞動合同法第四十三條規(guī)定，屬于違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金；其次，考慮到用人單位僅屬于程序性違法而實體上解除勞動合同合法，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，可以給用人單位對程序性問題進行補正留有空間，也即采取事后通知工會的形式，補正相關程序，從而使程序性瑕疵得以修復，此時，勞動者不能再以用人單位違法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金。這一規(guī)定既維護了法律的嚴肅性，又考慮到了用人單位的過錯可以補正的現(xiàn)實，在一定程序上彰顯了司法的人性化。

理解與適用本條應注意以下問題：

第一，根據(jù)工會法及勞動合同法的相關規(guī)定，解除勞動合同時應當通知工會，不能僅簡單地理解為履行了通知義務這一程序即可，而應理解為企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)還應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第二，本條是參照合同法上效力補正理論賦予用人單位補正程序瑕疵的權利，并將程序補正時間限定在起訴前。問題是，在我國勞動爭議案件實行仲裁前置程序，如果用人單位在仲裁前補正有關程序，是否允許？如果用人單位在仲裁過程中補正程序，是否發(fā)生補正的效果？我們認為，本條將補正程序限定在起訴前，已經(jīng)考慮了仲裁前置情況，主要是為了給用人單位以充足的補正程序、彌補錯誤的時間。因此，用人單位只要是在起訴前補正的，即可認定不屬于違法解除或者終止勞動合同，不承擔賠償責任。