根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議主要分為以下幾種類型：一是根據(jù)職工人數(shù)的多少，勞動爭議劃分為個人爭議與集體爭議。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方當(dāng)事人在三人以上，并有共同理由的，為集體爭議；職工當(dāng)事人不滿三人的，則分別為個人爭議。集體爭議與團(tuán)體爭議不同，團(tuán)體爭議是關(guān)于集體合同的爭議，爭議的主體是用人單位或用人單位團(tuán)體與工會；而集體爭議的主體仍然是用人單位與勞動者。劃分個人爭議與集體爭議，主要意義在于設(shè)定兩者在爭議處理中的不同程序。個人爭議的處理適用一般程序。集體爭議則有特殊的要求：職工當(dāng)事人在三人以上，但不滿三十人的，雖也適用一般程序，但必須推舉代表參加處理活動。二是根據(jù)爭議的內(nèi)容，勞動爭議可劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。用人單位或其團(tuán)體與勞動者或其團(tuán)體就執(zhí)行勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同和規(guī)章制度設(shè)定的權(quán)利而發(fā)生的爭議是權(quán)利爭議。權(quán)利爭議是為實現(xiàn)既定權(quán)利而發(fā)生的爭議，它屬于法律問題，故又稱為法律爭議。如支付拖欠工資爭議、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議、補(bǔ)繳社會保險費(fèi)爭議等。用人單位或其團(tuán)體與工會就集體合同的訂立與變更發(fā)生的爭議是利益爭議。利益爭議是為創(chuàng)設(shè)將來的合同，設(shè)定將來勞動條件而發(fā)生的爭議...

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1、非終局的仲裁裁決。所謂非終局的仲裁裁決，是指仲裁庭對所涉勞動爭議事項作出裁決后當(dāng)事人在法定期限內(nèi)，一般是15日;未提起訴訟的，則裁決書生效否則不生效?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》中沒有具體規(guī)定對哪些事項作出的裁決未非終局的裁決，僅規(guī)定兩大類七個小類屬終局裁決的情形，依反面推論，除去上述屬于仲裁裁決的情形外，仲裁庭所作出的裁決應(yīng)當(dāng)為非終局的裁決。。2、終局的仲裁裁決。終局的仲裁裁決是指，仲裁庭對所涉勞動爭議事項作出的裁決，自作出之日起即生效力。非經(jīng)法定程序不被撤銷，系具備執(zhí)行力的裁決，可作為當(dāng)事人申請執(zhí)行的依據(jù)。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，屬于終局裁決的情形有兩大類七小類。一、合同仲裁庭審程序要怎么走如果發(fā)生了合同糾紛，雙方當(dāng)事人是可以向約定的仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會受理后，需要開庭審理案件事實，然后作出相應(yīng)的仲裁裁決。仲裁流程通常為：一、申請人提起仲裁申請。二、被申請人的答辯和反請求。三、開庭通知。仲裁庭組成后，與仲裁委員會秘書處協(xié)商開庭審理的日期，仲裁委員會秘書處將開庭時間及開庭事項書面通知給雙方當(dāng)事人。四、開庭審理。五、調(diào)解。六、裁決。仲裁裁決依多數(shù)仲裁員的意...

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勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人因勞動權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀(jì)的歐洲的行會法庭，法國1806年于里昂創(chuàng)設(shè)了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設(shè)立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強(qiáng)制調(diào)解、自愿仲裁和強(qiáng)制仲裁4項措施。（一）中國境內(nèi)的企業(yè)與職工。（二）個體工商戶與學(xué)徒、幫工。（三）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體與本單位的工人（或稱工勤人員）及與之建立勞動合同關(guān)系的非工勤人員。（四）軍隊、武警部隊的機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、企業(yè)與無軍籍職工。（五）用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員。（六）中國境外企業(yè)或勞動者與境內(nèi)勞動者或企業(yè)在中國境內(nèi)簽訂或履行勞動合同的。一、關(guān)于勞動爭議主體的有關(guān)問題勞動爭議的主體要求必須一方是用人單位，一方是勞動者，用人單位主體方必須是合法的法人或是具有營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)，同時應(yīng)列明法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的情況。在用人單位主體方是個體工商戶或不具備用工主體資格的組織或者自然人的，如何列明當(dāng)事人成為仲裁、審判中難以把握的問題。根據(jù)《民事訴訟...

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一、勞動爭議的時效分類一類是為期一年的一般時效；一類是追索勞動報酬的特殊時效，勞動關(guān)系存續(xù)期限無限制，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。因雙倍工資賠償引發(fā)的勞動爭議時效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，是勞動報酬抑或法律責(zé)任。關(guān)于雙倍工資的罰則是規(guī)定在《中華人民共和國勞動合同法》第七章法律責(zé)任當(dāng)中，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽書面勞動力合同時而苛以的一種法律責(zé)任，是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此其仲裁時效適用一般時效。二、勞動爭議時效定義及規(guī)定勞動爭議時效是指勞動權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當(dāng)時效期間屆滿時，權(quán)利人將失去勝訴權(quán)利。關(guān)于社會保險費(fèi)繳納引發(fā)的爭議，是否有時效限制，實踐中一直看法不一。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”第27條第4款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”社會保險費(fèi)不...

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