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《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動者作了相應(yīng)的保護(hù)性規(guī)定，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）申請勞動爭議的時效延長?，F(xiàn)行勞動爭議案件的申請時效是《勞動法》規(guī)定的，立法時的目的是希望受到侵害的勞動者權(quán)益得到盡快的維護(hù)，所以規(guī)定勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)要提出仲裁申請，超過這一時效當(dāng)事人即被視作放棄權(quán)利。而在勞動法實施后，不少用人單位想方設(shè)法拖延勞動者在發(fā)生爭議后提出仲裁申請的時間，找各種借口把60日的時效拖過，然后再拒絕承擔(dān)責(zé)任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》針對這種情況，把勞動爭議申請仲裁的時效期間規(guī)定為一年，為勞動者維護(hù)權(quán)益確定了足夠的時間。

（2）合理確定了勞動關(guān)系雙方的舉證責(zé)任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關(guān)證據(jù)，以逃避其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關(guān)證據(jù)，而處于不利的情形之中。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人單位舉證責(zé)任的規(guī)定，明確了其拒絕提供相關(guān)證據(jù)的法律后果。

（3）勞動者可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議書向人民法院申請支付令?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?/p>

人民法院的支付令是人民法院對拒不履行法定義務(wù)的當(dāng)事人所采取的一種督促程序，支付令的程序由民事訴訟法規(guī)定。在勞動爭議的處理過程中，由于拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項都是與勞動者的基本生活聯(lián)系在一起的，如果這幾個方面的費(fèi)用得不到保證，就會直接影響到勞動者的基本生活水平，引發(fā)社會問題和不穩(wěn)定因素。而用人單位和勞動者對此達(dá)成調(diào)解協(xié)議、簽訂了調(diào)解協(xié)議書，實際上說明用人單位已經(jīng)作出了相應(yīng)的承諾，認(rèn)可了應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。在其不履行簽訂的調(diào)解協(xié)議書時，明確規(guī)定勞動者可以直接申請支付令，為勞動者保護(hù)權(quán)益多提供了一條維權(quán)渠道。

（4）對部分事實已經(jīng)清楚的案件可以就該部分先行裁決?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經(jīng)清楚，可以就該部分先行裁決?！毕刃胁脹Q是指勞動爭議仲裁庭在仲裁過程中對部分事實已經(jīng)清楚的案件先行作出仲裁裁決。之所以規(guī)定先行裁決的程序，是考慮到大多數(shù)勞動爭議案件集中于勞動報酬、福利待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)壬婕皠趧诱咔猩砝娴膯栴}，特別是對拖欠或者克扣勞動者工資的勞動爭議案件，本來用人單位就已經(jīng)拖欠或克扣了勞動者幾個月的工資，勞動者的基本生活已經(jīng)沒有著落，如果仍然按照既定的仲裁程序和訴訟程序進(jìn)行，勞動者需要更長的時間才能拿到工資。實際生活中，有的用人單位不僅故意拖欠和克扣勞動者的工資，還故意按照勞動爭議處理的程序，在仲裁之后向人民法院提起訴訟，在一審之后又提起上訴，一直拖延到走完全部程序，個別案件甚至拖三到五年。而規(guī)定先行裁決程序，對涉及勞動者基本生活的事項先行作出裁決，有利于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益和基本生活。

（5）勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。這是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的一個亮點。在民事訴訟中，當(dāng)事人申請先予執(zhí)行時，人民法院可以責(zé)令申請人提供擔(dān)保，申請人不提供擔(dān)保的，駁回申請。而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。這是在民事訴訟法規(guī)定的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動關(guān)系的特殊情形，作出的進(jìn)一步規(guī)定。

一般情況下，勞動者在申請仲裁時，勞動報酬、醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等已經(jīng)有一段時間沒有拿到了，生活已經(jīng)發(fā)生了困難，在這種時候，如果還讓勞動者提供擔(dān)保，勞動者是難以提供的；如果因為勞動者不能提供擔(dān)保，而取消了勞動者申請先予執(zhí)行的權(quán)利，會讓已經(jīng)生活困難的勞動者雪上加霜。因而，規(guī)定勞動者申請先予執(zhí)行可以不提供擔(dān)保，是符合我國勞動關(guān)系的實際情況的，也將是緩和勞動關(guān)系矛盾的一種有效方式。

可以“一裁終局”的勞動爭議有兩類：

（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；

（2）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

我國的勞動爭議調(diào)解仲裁法適用于哪些勞動爭議？上文中為大家總結(jié)了六種適用的爭議情況，各位可以適當(dāng)了解一下。如果不屬于這六類勞動爭議的話，那么提起仲裁的，就不能適用該法律。另一方面，勞動仲裁的提起需要一方當(dāng)事人申請，提交書面的申請書才行。

勞動爭議調(diào)解仲裁法：職工訴欠薪企業(yè)需舉證

當(dāng)企業(yè)和職工發(fā)生勞動爭議時，如果與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，即便是職工的主張，也實施舉證責(zé)任倒置的原則，由企業(yè)提供相應(yīng)證據(jù)，比如工資條、考勤卡等。

昨天，北京市勞動和社會保障局負(fù)責(zé)人做客城市服務(wù)管理服務(wù)廣播時介紹，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從5月1日開始實施，部分內(nèi)容較之前有所改變。

勞動爭議實行免費(fèi)仲裁

據(jù)悉，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將申請勞動爭議仲裁的時效從原有的60天延長至1年，且勞動爭議仲裁將實行免費(fèi)。同時，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還對原有的勞動爭議案件“一裁兩審”終局制做了重大突破，實行有條件的“一裁終局”。在特殊情況下，如追索勞動報酬等不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，可以“一裁終局”。這將在一定程度上遏制一些用人單位惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權(quán)成本的行為。

對于勞動報酬爭議類案件，舉證最為關(guān)鍵。市勞動和社會保障局仲裁處處長鄭秀蘭表示，考慮到勞動爭議中職工相對處于弱勢，新法實施后特別規(guī)定了舉證責(zé)任倒置情況。也就是說，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，不提供的應(yīng)承擔(dān)不利后果。比如職工與企業(yè)因欠薪發(fā)生矛盾時，用人單位有義務(wù)提供包括工時考勤、工資發(fā)放等證據(jù)材料，否則可能面臨勞動者勝訴的局面。

用派遣員工承擔(dān)連帶責(zé)任

此外，由于勞務(wù)派遣這種用工形式越來越多，有勞動者擔(dān)心一旦發(fā)生勞動糾紛，用人單位會將責(zé)任推給勞務(wù)派遣公司，導(dǎo)致勞動者無法向用人單位直接申訴權(quán)利。對此有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，按照新規(guī)定，勞務(wù)派遣企業(yè)和用人單位為共同當(dāng)事人，雙方相互承擔(dān)連帶責(zé)任，即使改成勞務(wù)派遣，也并不能減少企業(yè)的相應(yīng)義務(wù)。