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一、兼職能否確定勞動關(guān)系？

第一種兼職是勞動者提供非全日制勞動

這種情形一般是勞動者在一家用人單位存在全日制勞動的同時，利用休息時間，在其他單位提供非全日制勞動。勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。兼職期間要遵守用人單位規(guī)章制度，接受用人單位管理。比如去快餐店兼職服務(wù)員的。

認定這種“兼職”屬于勞動關(guān)系，需要具體問題具體分析，一般需要滿足這幾個條件。

1、用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。

2、勞動者接受單位的管理，遵守單位的規(guī)章制度。從事單位安排的工作。

3、勞動者提供的工作是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

只有同時滿足上述條件，才能認定為勞動關(guān)系，受勞動法的保護，發(fā)生爭議時，適用勞動爭議的解決方式。

第二種兼職是勞動者向用人單位提供全日制勞動。

這種情況比較特殊，一般是勞動者與原用人單位存在勞動關(guān)系，但是不再提供勞動，比如，停薪留職，停產(chǎn)待崗、內(nèi)退、病退等情況。這類情形認定為勞動關(guān)系也沒有爭議，因為依照最高院司法解釋：企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。

第三種兼職是勞動者提供不定時的技術(shù)或信息咨詢服務(wù)。

這種服務(wù)一般工作時間與工作地點都不固定，雙方按照合同約定來履行義務(wù)，用人單位購買的實際上是勞動者的服務(wù)，在實踐中主要體現(xiàn)在一些用人單位需要一些法律、技術(shù)、信息等專業(yè)類的服務(wù)。比如：公司聘請的法律顧問、技術(shù)顧問、銷售顧問、測試顧問等等，這種顧問式兼職，雙方是屬于平等的民事主體間的合作，一般會認定為合同關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。

二、勞動關(guān)系的認定是怎樣的

如果同時具備如下三個條件，將被認定為勞動關(guān)系：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其它勞動者的證言等。

根據(jù)勞動法的理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關(guān)系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復(fù)建立人事檔案、重復(fù)繳納社會保險。我國勞動法也間接承認雙重勞動關(guān)系的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關(guān)系的行為并不違法。