《勞動法》第82條規(guī)定：“要求仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請。”，勞動法規(guī)規(guī)定，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁的期限為60天，申請仲裁的期限自勞動爭議發(fā)生之日起計算，在司法實(shí)踐中無異議。問題的關(guān)鍵是如何理解用人單位與勞動者之間是否存在勞動爭議，即如何確定勞動爭議發(fā)生的日期，從而正確確定申請勞動爭議仲裁的期限是否已過
關(guān)于“勞動爭議發(fā)生的日期”的理解，原勞動部在《關(guān)于實(shí)施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中規(guī)定，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯的日期。作者認(rèn)為，這一理解值得商榷。這一規(guī)定違反了《勞動法》的立法意圖。在勞動法頒布之前,就是，1993年國務(wù)院頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二十三條規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁?！?。后來，《勞動法》修改了這一規(guī)定，將“六個月”改為“60天”，并將“從他們知道或應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到侵犯之日起”改為“從發(fā)生勞動爭議之日起”。前勞動部的上述意見忽視了這一變化。事實(shí)上，申請勞動仲裁的一方通常是工人。勞動法的立法目的主要是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。如果根據(jù)勞動部的上述意見，《勞動法》將申請仲裁的期限從6個月縮短為60天，使得申請仲裁的條件更加苛刻，這不利于保護(hù)處于相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益
2.這一規(guī)定不符合《勞動法》第條的字面含義，“知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵犯”是被侵權(quán)人對侵權(quán)事實(shí)的認(rèn)知狀態(tài)，是一種法律行為被侵權(quán)人的單方面感知，而“勞動爭議發(fā)生日期”是指勞動關(guān)系雙方之間的分歧狀態(tài)，即勞動關(guān)系雙方行為和意圖的不一致。顯然，“勞動爭議發(fā)生日期”并不意味著“當(dāng)事人知道或應(yīng)該知道其權(quán)利受到侵犯的日期”。在許多情況下，“勞動爭議發(fā)生日期”在“當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯的日期”之后。例如，a于2004年1月受雇為B企業(yè)的員工。B企業(yè)沒有為a申請養(yǎng)老社會保險，但沒有明確拒絕。起初，他有一種想法，認(rèn)為在部隊工作對他不好。年底，a要求B企業(yè)申請養(yǎng)老社會保險，B企業(yè)不予理睬。為此，a于2005年1月書面向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于2004年1月起要求辦理養(yǎng)老社會保險，本案B企業(yè)未申請養(yǎng)老社會保險。從一開始，a就應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到了侵犯，但由于各種原因，他沒有進(jìn)行談判，企業(yè)B也沒有明確拒絕處理。雙方最初沒有發(fā)生勞動爭議，真正的勞動爭議是在年底a向B企業(yè)申請保險時開始發(fā)生的。因此，甲方申請仲裁沒有超過申請仲裁的期限
筆者認(rèn)為，勞動爭議的發(fā)生是勞動關(guān)系雙方行為和意思表達(dá)共同作用的結(jié)果，而不是單方面的認(rèn)知問題。雖然“你知道或應(yīng)該知道你的權(quán)益受到侵犯的那一天”有時是“發(fā)生勞動爭議的那一天”，但這兩個日子并非在所有情況下都是等號。在理解“勞動爭議日”時，應(yīng)注意兩者之間的差異，綜合考慮勞動爭議的類型和性質(zhì)、雙方的行為和意圖、雙方是否有明確的還款期限等因素。就對“勞動爭議發(fā)生日期”的理解而言，筆者認(rèn)為2003年12月31日安徽省高等法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第八條的規(guī)定具有一定的借鑒意義。本文列舉了幾種情況下“勞動爭議發(fā)生日期”的確定：（1）如果工人要求雇主承擔(dān)工傷賠償金，（二）勞動者要求用人單位支付拖欠工資的，從用人單位明確拒絕支付或者承諾支付勞動報酬之日起計算，（3）如果雇主做出解雇、解雇或除名工人的決定，則應(yīng)從該決定送達(dá)之日起計算。值得一提的是，在勞動仲裁或訴訟中，如果雇主認(rèn)為雇員的仲裁申請超過了仲裁期限，雇主應(yīng)提供證據(jù)證明雙方之間爭議的具體時間，以證明雇員已失去依法要求強(qiáng)制保護(hù)的權(quán)利。勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配“誰主張，誰提供證據(jù)”是我國民事訴訟法的一般證明原則。然而，在勞動法律的特殊性中，平等和保護(hù)勞動者合法權(quán)益是勞動法律的一個主體，它還具有從屬性和依賴性的特點(diǎn)。大量勞動爭議是由雇主作為管理者的單方面行為引起的。當(dāng)勞動者的合法權(quán)益受到侵害時，往往無法得到有效證據(jù)的證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、員工檔案、考勤記錄、工資福利支付記錄、社會保險支付記錄、勞動安全設(shè)施材料等均由用人單位控制。工人很難為這些證據(jù)提供證據(jù)。規(guī)定勞動爭議當(dāng)事人，特別是勞動者，適用“誰主張，誰提供證據(jù)”的原則是有失偏頗的作者認(rèn)為，在勞動爭議案件的審理中，根據(jù)勞動法的立法精神、民事訴訟法的公平原則、勞動爭議的性質(zhì)、當(dāng)事人對證據(jù)的控制等，根據(jù)不同情況合理分配舉證責(zé)任，收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素
1.對于因工人辭職、自動辭職或一般履行勞動合同而引起的糾紛案件，筆者認(rèn)為這是一個平等主體之間的糾紛案件。適用“誰主張，誰提供證據(jù)”的原則，主張權(quán)利的一方應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任
2.根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干規(guī)定的規(guī)定》第六條規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理因解雇、退市、解雇、解除勞動合同等勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，減少勞動報酬因決定計算勞動者工作年限而發(fā)生的勞動爭議案件，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，舉證責(zé)任倒置規(guī)則應(yīng)適用于這六類案件
3.根據(jù)2004年1月1日實(shí)施的《工傷保險條例》第19條，用人單位與勞動者或者其直系親屬就是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。這項(xiàng)規(guī)定進(jìn)一步補(bǔ)充了舉證責(zé)任倒置的類型，解決了工人在工傷保險糾紛中往往難以提供證據(jù)的問題。對于雇主拖欠雇員工資和福利的糾紛案件，或未能為員工提供勞動安全衛(wèi)生條件，筆者認(rèn)為用人單位處于主導(dǎo)地位。如果雇主沒有提供工資或福利支付和出勤等記錄，工人無法提供證據(jù)證明。因此，對于此類爭議案件，是否實(shí)施該法案的主要舉證責(zé)任應(yīng)分配給雇主
當(dāng)然，上述案例2、3和4并不免除勞工的責(zé)任
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舉證責(zé)任全國人大常委會于2007年6月通過了《勞動合同法》，8月通過了《就業(yè)促進(jìn)法》，12月通過了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》作為一部勞動程序立法，已于2008年5月1日起正式實(shí)施，它在前二部法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步保護(hù)了勞動者的權(quán)益。近年來，隨著勞動者法律意識的提高與企業(yè)用工人數(shù)的增加，勞動爭議案件激增，與此同時，勞動調(diào)解職能弱化，大量企業(yè)沒有依法建立勞動爭議調(diào)解組織。由于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)覆蓋面廣，結(jié)案率保持在92%以上，因此，勞動仲裁在勞動爭議的處理中發(fā)揮了主導(dǎo)作用。下面我們將主要從仲裁時效、一裁終局及舉證責(zé)任方面談一談《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的相關(guān)變化。仲裁時效延長《勞動法》第八十二條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其2023-06-12421人看過 -
勞動爭議處理勞動爭議處理機(jī)制存四大問題職工權(quán)益屢被侵犯在剛剛結(jié)束的全國兩會上，勞動爭議案件的高增長態(tài)勢引起了不少代表委員的關(guān)注。在2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行后不久，受國際金融危機(jī)影響，我國經(jīng)濟(jì)增長放緩，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難，勞動關(guān)系矛盾頻發(fā)，勞動爭議持續(xù)增長，職工權(quán)益受侵犯問題突出，現(xiàn)行勞動爭議處理體制、機(jī)制遇到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。具體表現(xiàn)在以下方面：一是仲裁前置，途徑單一。大量仲裁案件積壓甚至排期數(shù)月不得處理，當(dāng)事人權(quán)益難維護(hù)，辦案質(zhì)量難保障。二是裁審關(guān)系，銜接不暢;一裁終局，沖突不斷。審勞動爭議案適用普通民訴程序，周期長等問題難解決。三是三方機(jī)制，作用局限。重大勞動爭議問題難以有效共商決策，及時研究解決。四是勞動監(jiān)察，執(zhí)法乏力。大量因違法侵權(quán)引發(fā)的勞動爭議得不到有效遏制，職工合法權(quán)益難保障。勞動監(jiān)察執(zhí)法乏力成為勞動爭議難以有效遏制的重要原因思考一：勞動爭議處理仲裁前置，分流不暢，是導(dǎo)致當(dāng)前仲2023-06-07206人看過 -
勞動爭議調(diào)解勞動爭議案件主要存在著立案難、審理難和執(zhí)行難三大問題。審理執(zhí)行勞動爭議案件，作為法官、執(zhí)行官，總覺得政令多出，情形各異，對法律吃不透，理不深，認(rèn)為案情復(fù)雜，思路不清，無從下手。針對上述難題，專家認(rèn)為根據(jù)現(xiàn)有法律，應(yīng)從三方面予以應(yīng)對：一、對勞動爭議案件實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出?！秳趧臃ā返?條規(guī)定勞動者享有享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利，第77條規(guī)定用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條明確了勞動爭議的范圍。第5條規(guī)定了發(fā)生勞動爭議后的處理途徑，即明確了勞動者發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)一調(diào)一裁一訴訟，只要當(dāng)事人一方或雙方對仲裁不服向人民法院提起訴訟的，法院就應(yīng)及時立案。在《最高人民法院審理勞動爭議適用法律若干問題四個解釋》中，用了大量條文進(jìn)一步規(guī)定了人民法院應(yīng)予受理的勞動爭議案件2023-06-0973人看過 -
法律綜合知識一、在勞動爭議仲裁中有哪些問題屬于受理的范疇在勞動爭議仲裁中有以下問題屬于受理的范疇：1．因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議。5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、勞動爭議中的仲裁和普通仲裁有何不同勞動爭議中的仲裁和普通仲裁有以下不同：1．法律依據(jù)不同。普通仲裁依據(jù)的是《仲裁法》；勞動爭議仲裁依據(jù)的是《中華人民共和國勞動法》。2．機(jī)構(gòu)的名稱和性質(zhì)不同。普通仲裁因無地域管轄和級別管轄，其名稱為－－仲裁委員會；勞動爭議仲裁委員會因地域和級別的不同分為－－省勞動爭議仲裁委員會、－－市勞動爭議仲裁委員會、－－縣（區(qū)）勞動爭議仲裁委員會。3．受理案件的范圍不同。普通仲裁機(jī)構(gòu)受理案件的范圍是2023-12-15326人看過
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仲裁委員會《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動解釋》)第八條第一款規(guī)定：“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄?！钡诰艞l第二款規(guī)定：“當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院?！眲趧诱吆陀萌藛挝粸榱吮苊膺h(yuǎn)赴外地法院應(yīng)訴所帶來的訴累，加上勞動爭議案件受理費(fèi)極其廉價以及當(dāng)事人頭腦中的訴訟主客場意識，在勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決作出后，各自爭分奪秒向勞動合同履行地和用人單位所在地的基層法院提起訴訟。當(dāng)事人爭搶管轄權(quán)現(xiàn)象勢必造成一定的危害：首先是擾亂了人民法院民事審判工作秩序，損害了法律的尊嚴(yán)和司法的權(quán)威。學(xué)理上認(rèn)為，預(yù)測作用是法律應(yīng)當(dāng)具備的規(guī)范作用之一。所謂預(yù)測作用，是指人們根據(jù)法律規(guī)定可以預(yù)先估計人們相互之間將怎樣行為以及行為的后果等，從而對自己的行為作出合理的安排。然而，當(dāng)2023-06-18163人看過 -
勞動爭議的常見類型有哪些1.確認(rèn)勞動關(guān)系引起的爭議2.訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同引起的爭議3.退市、辭退，辭職、辭職4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等發(fā)生的爭議5.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等發(fā)生的爭議，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或補(bǔ)償職工與用人單位發(fā)生勞動爭議后，可以選擇下列方式解決：1.協(xié)商：發(fā)生勞動爭議時，職工可以與用人單位協(xié)商，或者請工會或者第三方與用人單位協(xié)商達(dá)成解決協(xié)議2.調(diào)解：發(fā)生勞動爭議的，可以提交企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、成立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道建立具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。調(diào)解申請可以口頭或者書面提出。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，雙方必須履行仲裁：不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者調(diào)解協(xié)議達(dá)成后不履行的，可以向縣（區(qū)）、市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。勞動者必須注意及時申請，否則申請將被駁2023-05-07177人看過 -
加班時間的認(rèn)定需要把握三個條件：一是勞動者已完成勞動定額或規(guī)定工作任務(wù)；二是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排；三是在在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作。一、我國相關(guān)法律規(guī)定的工時制度有哪些相關(guān)法律規(guī)定的工時制度有標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制和不定時工時制。由于生產(chǎn)特點(diǎn)，企業(yè)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，符合條件的，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行不定時工時制度。對實(shí)行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制合理確定勞動者的勞動定額或者其他考核標(biāo)準(zhǔn)，安排勞動者休息。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，符合條件的，經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行綜合工時制度，即以月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)基本相同。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。二、三班倒工作時間12小時沒有加班費(fèi)合理嗎三班倒2023-06-28163人看過 -
仲裁委員會勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議?！秳趧訝幾h案件適用法律解釋一》第一條勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險費(fèi)而發(fā)生的糾紛。第二條勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：(一)屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理;(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。2023-06-13307人看過
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仲裁機(jī)構(gòu)去年，我們通過廣泛調(diào)研，對審理勞動爭議案件提出了幾點(diǎn)意見，從反聵的情況看，效果較好。最近，通過學(xué)習(xí)省高院瓊高法（2000）189號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)李*光副院長在全國民事審判工作會議上的講話的通知》精神，結(jié)合轄區(qū)各市縣法院審理此類案件的實(shí)際情況，我們再提出幾點(diǎn)看法和意見，供大家在審判工作中參考。一、勞動爭議案件的程序問題案件受理與否是解決勞動糾紛的前提條件，所以要處理好這個問題是相當(dāng)關(guān)鍵的。一般來說，人民法院在受理這類案件前首先要審查勞動爭議是否經(jīng)過仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，未經(jīng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，人民法院是不能直接受理的。但是對于當(dāng)事人依法提出仲裁申請后仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議糾紛遲遲不作受理或在法定的期限內(nèi)得不到答復(fù)，或者仲裁機(jī)構(gòu)在案件的受理后法定期限內(nèi)不作出合理的裁決，當(dāng)事人向法院提起訴訟，法院從保護(hù)當(dāng)事人合法利益的角度出發(fā)，是應(yīng)予以受理此類案件的。在受案過程中，認(rèn)定勞動關(guān)系是解決糾紛的核心問題。勞動法的目的就是調(diào)2023-04-2150人看過 -
職務(wù)犯罪1.對職務(wù)犯罪的立案監(jiān)督缺乏有效性。與普通刑事案件的發(fā)生具有相對公開性、明顯的社會危害性不同，檢察機(jī)關(guān)自行立案偵查的職務(wù)犯罪案件知悉范圍小，與之相匹配的是對偵查行為缺乏相應(yīng)的監(jiān)督。在司法實(shí)踐中，還存在改變案件性質(zhì)立案進(jìn)行惡意管轄現(xiàn)象。2.對職務(wù)犯罪偵查強(qiáng)制措施缺乏有效審查和監(jiān)督。對職務(wù)犯罪嫌疑人采取的強(qiáng)制措施，尤其是涉及限制人身自由的刑事拘留、逮捕等，由檢察機(jī)關(guān)自行決定。部分偵查人員在實(shí)際辦案中打擦邊球，以刑事拘留、逮捕或監(jiān)視居住、取保候?qū)彽却胧┳鳛檠娱L訊問時間，突破嫌疑人口供的破案工具和手段，甚至導(dǎo)致變相超期羈押、刑訊逼供等現(xiàn)象的發(fā)生。3.對職務(wù)犯罪案件多從追訴角度著手，未能注意維護(hù)被告人利益。如對于犯罪嫌疑人或證人的合理辯解，往往認(rèn)為是翻供翻證，甚至由原偵查人員出面阻止口供變化，使公訴部門不能從中立角度甄別供述或證言的真假，防止冤錯案的發(fā)生。不管是審查決定逮捕或是審查提起公訴程序的設(shè)置2023-06-11132人看過 -
法律綜合知識一、勞動者申請仲裁之后撤訴或者仲裁委按撤訴處理后能否重新申請仲裁這個問題在調(diào)解仲裁法中沒有規(guī)定?！蹲罡叻ㄔ宏P(guān)于適用民事訴訟法司法解釋》第二百一十四條規(guī)定：原告撤訴或者人民法院按撤訴處理后，原告以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應(yīng)予受理。勞動部辦公廳1997年在答復(fù)河北省勞動廳關(guān)于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復(fù)函中稱：當(dāng)事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當(dāng)事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理?xiàng)l件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。這個復(fù)函與現(xiàn)在民訴法司法解釋的規(guī)定一致。二、保險法第四十一、四十二條的適用按照社會保險法第四十一、四十二條的規(guī)定，在用人單位沒有繳納工傷保險費(fèi)和因第三人造成工傷的情形，就發(fā)生了社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險基金先行墊付保險待遇的問題。假如用人單位沒有能力賠償，勞動者前來咨詢，仲裁機(jī)2023-12-16221人看過 -
法律綜合知識一、對于“應(yīng)訴”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)尚不統(tǒng)一根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)訴管轄條款適用的前提條件之一為當(dāng)事人未提出管轄權(quán)異議且來法院應(yīng)訴。但對“應(yīng)訴”應(yīng)如何理解以及能否做擴(kuò)大解釋尚不明確。當(dāng)事人收到法院傳票之后參加開庭的行為為傳統(tǒng)意義上的“應(yīng)訴”情形，但實(shí)踐中法院采取電話、司法專郵等形式傳喚當(dāng)事人到庭談話、進(jìn)行庭前調(diào)解等情形較為普遍，甚至有的當(dāng)事人在答辯期后來法院提出管轄權(quán)異議，此類情形能否理解為“應(yīng)訴”爭議較大，對是否只要當(dāng)事人來到法院就構(gòu)成“應(yīng)訴”也存在不同看法。對“應(yīng)訴”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不同將直接導(dǎo)致法官對案件能否適用該條款作出不同的判斷，從而影響當(dāng)事人訴訟權(quán)利。二、何為“答辯”的具體情形尚不明確適用該條款的另一前提是當(dāng)事人提出答辯。實(shí)踐中，當(dāng)事人提出答辯意見的形式多樣，符合應(yīng)訴管轄條款的答辯應(yīng)在答辯期內(nèi)還是答辯期后提出、以口頭還是書面形式提出等，法律對此尚無明確規(guī)定。對于當(dāng)事人在答辯期內(nèi)未進(jìn)行實(shí)體答辯也未2023-04-2881人看過
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勞動合同糾紛我國的勞動合同糾紛，是指在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國于2007年6月29日制定出臺了《中華人民共和國勞動合同法》，并于2008年1月1日起施行。新的勞動合同法的實(shí)施，無疑對最大限度地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，起到了積極的作用。但在審理勞動合同糾紛案件的司法實(shí)踐中，實(shí)際存在的以下幾點(diǎn)問題：一、勞動合同法與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的問題根據(jù)《勞動合同法》第三十一條的規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。而在現(xiàn)實(shí)的勞動關(guān)系中，用人單位安排勞動者加班的情況，是經(jīng)常存在的，在勞動關(guān)系存續(xù)2023-06-09313人看過 -
一、關(guān)于勞動關(guān)系1、在審理勞動爭議糾紛案件中，對于是否在勞動關(guān)系這一基礎(chǔ)事實(shí)，應(yīng)由主張勞動關(guān)系存在的一方當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任。2、判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)結(jié)合勞動關(guān)系的內(nèi)在特征和外在顯征綜合予以認(rèn)定。工作證、工資表、出入證等，是判定勞動關(guān)系存在的主要外在顯征：用人單位對勞動者在工作安排，勞動紀(jì)律等方面進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的管理等，是認(rèn)定為勞動關(guān)系的主要內(nèi)在特征。3、認(rèn)定工傷以當(dāng)事人雙方存在勞動關(guān)系為前提。勞動行政部門對勞動者的受傷性質(zhì)作出工傷認(rèn)定已經(jīng)生效或已經(jīng)司法確認(rèn)的，可以直接認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。用人單位要求雙方不存在勞動關(guān)系的，不予支持。4、包工頭承包建筑企業(yè)或者礦上企業(yè)工程，使勞動者與勞動者發(fā)生糾紛，勞動者以企業(yè)為被告的，可以追加包工頭為當(dāng)事人。5、原用人單位處于停業(yè)狀態(tài)，未與勞動者解除勞動關(guān)系或者勞動者已下崗進(jìn)入再就業(yè)中心，或者勞動者停薪留職，原用人單位仍為勞動者繳納社會保險費(fèi)用2022-11-0168人看過
直系親屬一般指的是兩者之間存在直接的血緣聯(lián)系的親屬，其中包含有配偶、公婆、岳父母、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女及其配偶、曾祖父母、曾外祖父母等等，如果養(yǎng)父母因?yàn)槭震B(yǎng)、或者撫養(yǎng)關(guān)系也能成為直系親屬的關(guān)系，例如收養(yǎng)人與收養(yǎng)的... 更多>
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用人單位在勞動爭議案件中，在哪些證據(jù)中可以證明勞動關(guān)系存在存在河北在線咨詢 2022-03-22首先，要看當(dāng)初勞動仲裁時候的仲裁書的內(nèi)容，詳細(xì)了解情況 其次，對于法律規(guī)定由用人單位承擔(dān)，這主要包括以下情形： 1.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 2.勞動爭議事項(xiàng)涉及工資、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供書面考勤記錄和工資發(fā)放記錄。 3.勞動爭議事項(xiàng)涉及用人單位規(guī)章制度的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供規(guī) -
行政復(fù)議案件中存在的問題都有哪些陜西在線咨詢 2022-06-29最新的行政復(fù)議案件存在問題如下，行政相對方認(rèn)為具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的，可以自知道該具體行政行為之日起60日內(nèi)提出申請，但法律規(guī)定的超過60日的除外。 -
勞動爭議仲裁委員會公開審理案件應(yīng)當(dāng)考慮哪些問題？新疆在線咨詢 2022-04-22按照《勞動仲裁公開審理案件辦法》規(guī)定，勞動仲裁委員會審理勞動爭議案件，除下列情況外，應(yīng)當(dāng)一律公開審理：(一)涉及國家安全和秘密的案件;(二)涉及個人隱私的案件;(三)經(jīng)當(dāng)事人申請，勞動爭議仲裁委員會決定不公開審理的涉及商業(yè)秘密的案件;(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他不公開審理的案件。對于不公開審理的實(shí)件，應(yīng)當(dāng)當(dāng)庭宣布不公開審理的理由。 公開開庭審理的案件，公民可向仲裁委員會申請旁聽，申請旁聽?wèi)?yīng)當(dāng)提交有效 -
雙重勞動關(guān)系中存在哪些爭議黑龍江在線咨詢 2022-07-06雙重勞動關(guān)系的主體存在以下爭議： 1、沒有轉(zhuǎn)移勞動者檔案，社會保險繳納的問題； 2、勞動者未與前單位辦理離職手續(xù)被其他用人單位重新聘用； 3、雙重勞動關(guān)系的勞動者，對完成原單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響。 根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 -
沒有訂立勞動合同存在勞動爭議問題嗎？江蘇在線咨詢 2022-11-04沒有訂立勞動合同可能會存在勞動爭議問題，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議又稱勞動糾紛。
