員工離職的原因有哪些方面
來源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-11-12 20:56:37
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一、員工離職的原因有哪些方面
員工離職的原因有：
1．勞動(dòng)者沒有獲得勞動(dòng)保護(hù)的；
2．用人單位拖欠或者克扣工資的；
3．用人單位不給勞動(dòng)者交納社保；
4．用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的；
5．合同無效等。
二、離職員工有年終獎(jiǎng)嗎
勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者工資的組成部分。雖然獎(jiǎng)金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等，但獎(jiǎng)金發(fā)放形式的不同，并不能改變這些獎(jiǎng)金屬于工資的這一根本屬性。年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段。不給離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)完全是一種歧視待遇，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對(duì)于不在冊或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應(yīng)工作時(shí)間折算，發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
三、離職有補(bǔ)償嗎
勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的，一般不會(huì)有補(bǔ)償；但如果是依法單方面與用人單位解約；或者單位降低勞動(dòng)條件來續(xù)簽，勞動(dòng)者拒絕的，會(huì)有補(bǔ)償。勞動(dòng)者在單位每工作滿一年，可以得到一個(gè)月工資的補(bǔ)償。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（2012修正）：第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止 第四十七條 【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算】經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。\n勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。\n本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
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辭職勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的行為就是辭職。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動(dòng)關(guān)系。如用人單位對(duì)職工有暴力或威脅行為強(qiáng)迫其勞動(dòng)、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求;二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。針對(duì)離職員工離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，無非是以下幾種原因：1、個(gè)人原因2、不適應(yīng)公司文化3、薪酬待遇低4、缺少發(fā)展空間5、與上/下級(jí)關(guān)系不和6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。員工離職原因都有哪些?從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少2023-04-22351人看過 -
舉證責(zé)任一、因?yàn)閲?yán)重違法違紀(jì)，用人單位按照勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定解除合同，沒有補(bǔ)償，反而可能賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失。二、具有勞動(dòng)合同法第四十條和第四十一條規(guī)定情形被辭退，按照本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，滿半年不滿一年的時(shí)間按一年計(jì)算，不滿半年的按半年計(jì)算。其中，按勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定解除合同的，還應(yīng)提前30天書面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知金。三、不符合上述規(guī)定辭退，屬于違法解除合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍支付賠償金（本單位工作年限每年二個(gè)月本人工資）。關(guān)于員工辭退的問題用人單位在勞動(dòng)合同履行期間，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者違紀(jì)違法行為，按照雙方依法簽訂的勞動(dòng)合同約定和國家法律規(guī)定，是屬于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的對(duì)象，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的事實(shí)行為，依法嚴(yán)格規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，切不可隨意以一個(gè)與勞動(dòng)者事實(shí)行為不相符的理由甚至“杜撰”一個(gè)根本不存在的理由寫入解除勞動(dòng)合同的決定中解2023-07-19210人看過 -
1、過度使用員工強(qiáng)力加班短期看來，的確能帶來巨大的價(jià)值，卻也讓管理者陷入這個(gè)怪圈。工作過量會(huì)讓員工產(chǎn)生這樣的困惑：好的表現(xiàn)似乎得不到獎(jiǎng)勵(lì)，更像是對(duì)他們的懲罰。因?yàn)樽龅脑胶茫ぷ髁吭酱?。久而久之，員工的工作效率必然直線下降。2、努力得不到認(rèn)可和尊重其實(shí)簡單的口頭鼓勵(lì)會(huì)產(chǎn)生很神奇的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的最優(yōu)秀的員工。但是這一點(diǎn)恰恰也是管理者經(jīng)常疏忽掉的。每個(gè)人都喜歡鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些員工來說也許是升職加薪，而對(duì)另一些員工可能就是公不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。3、不兌現(xiàn)承諾承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果老板立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì))。4、只懲罰不獎(jiǎng)勵(lì)公司制定了特別多的制度和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，明明有獎(jiǎng)有罰，可是實(shí)施起來就只剩懲罰了。5、雇用或提拔錯(cuò)誤2023-03-07266人看過 -
促進(jìn)就業(yè)自然失業(yè)可以歸類為三種類型:摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是指在經(jīng)濟(jì)中由于正常的勞動(dòng)力流動(dòng)而引起的失業(yè),也稱為工作轉(zhuǎn)換中的失業(yè)或?qū)ふ夜ぷ餍允I(yè);結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)中一些制度上的原因所引起的失業(yè),包括最低工資法、效率工資和工會(huì)的存在。自然失業(yè)可以歸類為三種類型:摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是指在經(jīng)濟(jì)中由于正常的勞動(dòng)力流動(dòng)而引起的失業(yè)。也稱為工作轉(zhuǎn)換中的失業(yè)，或?qū)ふ夜ぷ餍允I(yè)；結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟(jì)中一些制度上的原因所引起的失業(yè)。這些制度上的原因主要包括：最低工資法、效率工資和工會(huì)的存在。 結(jié) 構(gòu) 性 失 業(yè) 的 原 因 及 避 免 方 法結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化和勞動(dòng)力市場需求變化導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。結(jié)構(gòu)性失業(yè)的原因包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)力市場供需失衡等。為避免結(jié)構(gòu)性失業(yè),政府和企業(yè)可以采取以下措施:1. 政府可以通過制定并執(zhí)行合理的勞動(dòng)力市場2023-09-14173人看過
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美國簽證被拒有幾方面的原因：一、DS160表格里的信息填寫有問題。很多簽證申請(qǐng)人都會(huì)說為什么簽證官?zèng)]看我的材料就把我拒掉了呢?或者簽證官根本沒像網(wǎng)上說的那樣，問了很多問題，只是隨便一問，就拒簽了我，這些都是為什么呢?很明顯的，這些是因?yàn)槟腄S表格填寫有問題，因?yàn)楸砀裆厦嬉呀?jīng)呈現(xiàn)了您的基礎(chǔ)情況，簽證官問您問題，只是為了核實(shí)，如果您的回答不一，簽證官自然心里已經(jīng)有了判斷，接下來的問題都只是形式而已，拒簽是必然的。二、材料沒有準(zhǔn)備齊全或準(zhǔn)備有問題。這是很常見的一種情況，資料沒有帶齊就去簽證，或者準(zhǔn)備的材料該準(zhǔn)備中英對(duì)照的，卻沒有準(zhǔn)備，準(zhǔn)備簽證的材料是一個(gè)態(tài)度問題，如果您的態(tài)度已經(jīng)出了問題，那么簽證官自然對(duì)您也不會(huì)有什么好印象，拒簽也是肯定的。三、面簽表現(xiàn)有問題。這是我們最為常見的一種情況，因?yàn)槊绹炞C的不確定性，導(dǎo)致很多簽證申請(qǐng)人對(duì)于去使館面談是難以放開的，不是過于自信，就是缺乏自信，尤其是留2023-05-09264人看過 -
試用期試用期辭職應(yīng)在提前三日告知公司人事部門，工資在離職那天當(dāng)面結(jié)清。如果是正式員工辭職，就需要提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)了。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并且試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在試用期內(nèi)離職需要支付培訓(xùn)費(fèi)嗎員工在試用期內(nèi)提出與單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，不需要支付培訓(xùn)費(fèi)。如果用人單位要求職工支付培訓(xùn)費(fèi)，必須滿足以下規(guī)定：一、用人單位必須持有本單位出資培訓(xùn)職工的費(fèi)用憑證。二、勞動(dòng)者違反規(guī)定或合同的約定解除合同。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十一條勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。第三十二條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（2023-07-04495人看過 -
法律綜合知識(shí)一、員工試用期離職的三大原因員工在試用期選擇離職，通?；谝韵氯笤?。1．員工可能覺得在公司的發(fā)展空間有限，這可能是由于公司的晉升機(jī)制不明確或員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展方向不符。2．薪酬待遇與個(gè)人期望值的差距也是導(dǎo)致員工離職的重要原因。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平低于市場平均水平，或者與同事相比存在明顯不公時(shí)，他們可能會(huì)選擇離開。3．員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度較差也可能導(dǎo)致離職。這包括員工與上司溝通困難，想法得不到重視，以及在公司理念上的分歧等。二、試用期離職流程步驟員工在試用期離職的流程通常包括以下幾個(gè)步驟。1．員工需要提前3天向直接領(lǐng)導(dǎo)遞交手簽的離職報(bào)告。2．領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)告將轉(zhuǎn)交給人事部，并由人事部轉(zhuǎn)交給財(cái)務(wù)部備案。3．如果員工在試用期期間交了社保和公積金，那么還需要辦理停保和公積金封存等手續(xù)。這些手續(xù)辦理結(jié)束后，與離職證明等一起整理成離職資料。4．員工需要完成工作的交接，并在2024-03-09281人看過 -
舉證責(zé)任員工的離職原因，誰負(fù)有舉證責(zé)任?應(yīng)分下列情況確定當(dāng)事人的舉證責(zé)任：1、因履行勞動(dòng)合同和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，是一種平等主體之間的爭議，應(yīng)適用誰主張、誰舉證的原則，由主張權(quán)利的一方負(fù)舉證責(zé)任。2、因企業(yè)開除、除名、辭退職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)適用舉證責(zé)任倒置的原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任，要求其舉證證明其作出的行為是合法的。3、因用人單位拖欠職工工資、拖欠職工福利待遇、拒為職工提供勞動(dòng)安全條件和防護(hù)用品等發(fā)生的爭議，是一種由人身依附關(guān)系引起的爭議，也應(yīng)適用舉證責(zé)任倒置的原則，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，要求其舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇或依法提供了勞動(dòng)安全條件和防護(hù)用品。員工離職原因公司有義務(wù)舉證法律咨詢1：2008年10月7日至2012年12月7日期間，李某在A公司工作，2012年12月7日當(dāng)天工作交接完畢停止工作。A公司認(rèn)為，李某于2012年11月向公司口頭2023-04-22445人看過
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工傷保險(xiǎn)工傷主要賠償：一次性傷殘補(bǔ)助金：一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資五級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資；七級(jí)傷殘為13個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為7個(gè)月的本人工資。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金：五級(jí)傷殘為36個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為33個(gè)月的本人工資，七級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為15個(gè)月的本人工資。一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)：五級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資，七級(jí)傷殘為15個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為12個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為6個(gè)月的本人工資。一、工傷1-10級(jí)能賠付多少錢？1、一級(jí)至四級(jí)：一次性傷殘補(bǔ)助金的支付2023-06-20141人看過 -
勞動(dòng)者因單位自身原因而要求員工主動(dòng)辭職的行為是違法的。勞動(dòng)者主動(dòng)辭職有兩種情況：一是非企業(yè)原因員工主動(dòng)辭職的；二是由于企業(yè)原因?qū)е聠T工主動(dòng)辭職的；對(duì)于第一種情況，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而對(duì)于第二種情況，用人單位就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司在勞動(dòng)合同未到期的情況下與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同，就必須向勞動(dòng)者支付賠償金。按法律規(guī)定不滿一年按一年計(jì)算。在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力，”2023-05-01214人看過 -
法律綜合知識(shí)一、公司注銷常見原因有哪些方面公司注銷有內(nèi)部和外部兩方面的原因，內(nèi)部原因例如公司經(jīng)營不善，市場不好等。外部原因例如被吊銷、撤銷等，具體如下：1．股東或股東會(huì)作出公司解散決議；2．公司依法宣告破產(chǎn)；3．公司章程規(guī)定營業(yè)期限屆滿且不續(xù)；4．公司章程或法律規(guī)定的解散事由出現(xiàn)；5．公司因合并、分立解散；6．公司被依法強(qiáng)制解散；7．公司吊銷或撤銷后轉(zhuǎn)注銷。二、公司注銷流程1．公司清算（1）成立清算組。（2）展開清算工作。清算組一成立即結(jié)關(guān)公司，開展以下業(yè)務(wù)：接管公司財(cái)產(chǎn)、結(jié)束公司業(yè)務(wù)、收取債權(quán)、償還債務(wù)、分配剩余財(cái)產(chǎn)、注銷公司法人資格并注銷營業(yè)執(zhí)照。（3）通知債權(quán)人申報(bào)債權(quán)。（4）提出清算方案。清算里在厘清公司財(cái)產(chǎn)、編制資產(chǎn)負(fù)債表和財(cái)產(chǎn)清單后，需要提出清算方案，報(bào)送股東會(huì)或主管機(jī)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)通過。清算方案主要包括：清算費(fèi)用、需要支付的員工工資和社保費(fèi)用、需要繳納的稅款、需要償還的公司債務(wù)、剩余財(cái)產(chǎn)分配2023-11-20402人看過 -
這段文字描述了在試用期間，若勞動(dòng)者不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊、與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系且對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或拒不改正、或因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效、或被依法追究刑事責(zé)任，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。在試用期間，若被證明不符合錄用條件，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。若嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。若嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。若勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。若因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。若被依法追究刑事責(zé)任，則會(huì)被解除勞動(dòng)合同。抱歉，我需要更多的信息來生成法律分析。請(qǐng)?zhí)峁┯嘘P(guān)法律主題、問題或案例的更多細(xì)節(jié)，以便我可以為您提供準(zhǔn)確的法律分2023-08-27256人看過
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解除勞動(dòng)關(guān)系員工無故離職，公司可以要求賠償，具體如下：1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，雙方另約定從約定；3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。公司應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)合同關(guān)系的通知送達(dá)自動(dòng)離職者本人，因?yàn)楣緦?duì)員工進(jìn)行處理，程序上必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。否則該處理決定面臨被確認(rèn)無效的風(fēng)險(xiǎn)。員工無故離職怎么處理怎么發(fā)工資首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式送達(dá)通知書，限定員工在指定是時(shí)間內(nèi)回公司上班，并提出如限期內(nèi)不上班的處理措施。其次，當(dāng)員工擅自離職達(dá)到可以辭退的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)侯，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)關(guān)系的事宜公開，并以書面形式送達(dá)離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠2023-07-10136人看過 -
職業(yè)病職業(yè)病危害因素如下：1、化學(xué)因素，比如粉塵、鉛以及苯等，引起化學(xué)物質(zhì)中毒的嚴(yán)重現(xiàn)象；2、物理因素，噪音、紫外線、激光等都是物理因素，會(huì)出現(xiàn)聽力問題；3、生物因素，比如動(dòng)物皮毛上有炭疽桿菌，其他的比如腦炎病毒，感冒病毒等；4、勞動(dòng)過程中的有害因素，長時(shí)間的安排工作；5、生產(chǎn)環(huán)境中的有害物質(zhì)，引起一些職業(yè)病的有害因素出現(xiàn)；6、衛(wèi)生部規(guī)定的其他因素。一、申請(qǐng)職業(yè)病鑒定的程序如下：1、申請(qǐng)?zhí)峤宦殬I(yè)病診斷申接觸情況、臨床表現(xiàn)和就診情況、申請(qǐng)?jiān)\斷職業(yè)病種類。勞動(dòng)者可以選擇用人單位所在地或本人居住地的職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)申請(qǐng)?jiān)\斷；2、提交材料，比如職業(yè)史、既往史。職業(yè)健康檢查結(jié)果及職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案復(fù)印件、工作場所歷年職業(yè)病危害因素檢測評(píng)價(jià)資料。二、職業(yè)病鑒定的流程如下：1、當(dāng)事人提出鑒定申請(qǐng)并提交《職業(yè)病鑒定申請(qǐng)書》；2、鑒定辦事機(jī)構(gòu)收到《職業(yè)病鑒定申請(qǐng)書》后出具《職業(yè)病鑒定資料提交通知書》；3、當(dāng)事人10個(gè)2023-06-24306人看過
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法律綜合知識(shí)是指涵蓋法律領(lǐng)域各個(gè)方面的基礎(chǔ)知識(shí)和應(yīng)用技能。它包括法律理論、法律制度、法律實(shí)務(wù)等方面的內(nèi)容，涉及憲法、刑法、民法、商法、經(jīng)濟(jì)法、行政法等多個(gè)法律領(lǐng)域。... 更多>
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挽留家庭原因離職員工的方法有哪些山東在線咨詢 2022-02-23挽留家庭原因離職員工的方法有： 1.站在員工的立場，設(shè)身處地的為員工考慮，給與員工處理家庭事務(wù)的充足時(shí)間； 2.讓員工感受到用人單位對(duì)其的重視； 3.讓員工理解在用人單位可以充分的發(fā)揮其才能，具有良好的職業(yè)空間； 4.如果用人單位能幫勞動(dòng)者解決后果之憂的，用人單位可以幫忙解決，比如兩地分居，用人單位可以將勞動(dòng)者的配偶招聘進(jìn)該單位進(jìn)行工作?！秳趧?dòng)合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出 -
員工離職有幾種原因?黑龍江在線咨詢 2022-02-21員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補(bǔ)償或賠償是不一樣的，具體您可以參考下面觀點(diǎn)：若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)每工作一年支付2個(gè)月工資作為賠償金。以你離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)，是全部工資的平均。若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調(diào)你的工作崗位或降低你的工資等違法原因,您可以以此被迫提出離職或確實(shí)是生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因解除，是有補(bǔ)償?shù)?每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資。若公司有 -
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員工單方面辭職有哪些情形內(nèi)蒙古在線咨詢 2023-08-28員工可以單方辭職的情形有哪些? 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的; (二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的; (三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的; (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的; (五)因法定情形致使勞動(dòng)合同無效的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者 -
員工試用期離職原因重慶在線咨詢 2024-12-21試用期是用人單位和員工在建立勞動(dòng)關(guān)系后,為相互了解并決定是否最終選擇對(duì)方而設(shè)立的一定期限的考察期。試用期是勞動(dòng)合同期限的組成部分,包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)。試用期的長短與合同期限的長短密切相關(guān)。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期間有以下情形之一的,用人單位才可以解除勞動(dòng)合同: 1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2. 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; 3. 嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用
