績效獎(jiǎng)金包含在基本工資里嗎
來源：法律編輯整理
時(shí)間： 2023-08-02 16:32:26
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一、績效獎(jiǎng)金包含在基本工資里嗎
績效獎(jiǎng)金不包含在工資里，但是可以把績效獎(jiǎng)金計(jì)算后和工資一并發(fā)放給勞動(dòng)者，工資是勞動(dòng)者依法享有的權(quán)利，是勞動(dòng)者在用人單位完成工作之后應(yīng)得的工資報(bào)酬；績效獎(jiǎng)金是根據(jù)本單位規(guī)定按照勞動(dòng)者的工作的情況給勞動(dòng)者的獎(jiǎng)勵(lì)待遇。
二、績效工資怎么發(fā)
根據(jù)用人單位的績效工資發(fā)放辦法考核和發(fā)放，一般績效工資是按月考核的，也是按月發(fā)放的方式
1．根據(jù)崗位工資進(jìn)行分配
（1）確定績效獎(jiǎng)金占固定工資的比例，定下基準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金。
（2）根據(jù)績效考核得分實(shí)現(xiàn)情況，計(jì)算績效獎(jiǎng)金＝基準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金＊績效實(shí)現(xiàn)率＝基準(zhǔn)獎(jiǎng)金＊個(gè)人得分／100方式
2．獎(jiǎng)金總額相對固定的分配方式
（1）部門一次分配方式。先按部門進(jìn)行獎(jiǎng)金總數(shù)分配?？蓞⒄詹块T總體目標(biāo)績效，制定不同的基準(zhǔn)分配系數(shù)。
（2）部門獎(jiǎng)金二次分配。具體分配由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)根據(jù)內(nèi)部人員崗位級別、系數(shù)，考核得分進(jìn)行分配。
三、績效工資被扣可以勞動(dòng)仲裁嗎
績效工資被扣屬于勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁的時(shí)效一般為一年。
發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
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一、績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對重慶事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。重慶事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。二、轉(zhuǎn)正工資包含績效嗎績效獎(jiǎng)金算到基本工資里不合理。勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。勞動(dòng)者的全額工資是指其每月所收入的基本工資(又稱標(biāo)準(zhǔn)工資)與輔助工資(又稱非標(biāo)準(zhǔn)工資)之總和，即實(shí)得工資。績效獎(jiǎng)金應(yīng)該算為輔助工資。2023-05-30113人看過 -
一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算是按基本工資不含績效工資嗎關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中是否涵蓋績效工資部分，我們告知您補(bǔ)償金的確切計(jì)算方式。這是基于勞動(dòng)者應(yīng)得工資總額的，涵蓋了各類可能形式的工資收入，如計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資，以及獎(jiǎng)金、津貼及補(bǔ)貼等貨幣性質(zhì)的收入。即使績效考核結(jié)果需要重新進(jìn)行評估并調(diào)整工資，也必須以勞動(dòng)者實(shí)際獲得的工資為基礎(chǔ)，以此來確定補(bǔ)償金額。若勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前的12個(gè)月內(nèi)的平均工資低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則需按照該地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以計(jì)算。對于在單位工作未滿12個(gè)月的勞動(dòng)者，將根據(jù)其實(shí)際工作月份數(shù)來計(jì)算平均工資?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件有什么用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件有兩個(gè)：（12024-04-11426人看過 -
績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？冃ЧべY制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以鼓勵(lì)員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。若請3個(gè)月、6個(gè)月哺乳假的工資，均按本人基本工資加職務(wù)崗位津貼、省直補(bǔ)2023-06-20201人看過 -
績效獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)勵(lì)嗎不包括績效獎(jiǎng)金，也叫一次性獎(jiǎng)金，績效工資的實(shí)質(zhì)是“后價(jià)值定金”。它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，即企業(yè)將員工的相應(yīng)崗位工資水平分為兩部分，一部分是固定支付，另一部分是根據(jù)績效進(jìn)行調(diào)整支付?？冃И?jiǎng)金對績效差者不罰款全勤是指當(dāng)月規(guī)定的休息日，稱為全勤。例如，在十一月，公司規(guī)定你可以有四個(gè)星期天休息。如果你從來沒有休息過，11月份你每天都要值班，11月份你就要滿崗了首先，目的不同績效工資的目的是約束，獎(jiǎng)金的目的是鼓勵(lì)?？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值定金”，它將員工的基本工資分為兩部分。一部分作為固定工資支付，另一部分根據(jù)員工個(gè)人績效作為績效工資支付。獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)績效獎(jiǎng)金”，即從企業(yè)績效目標(biāo)的超額部分，提取一定數(shù)額的績效獎(jiǎng)金，按不同的比例分配給企業(yè)員工；其次，權(quán)重比例不同，績效工資的權(quán)重一般占比較大“基本工資的20%到幾倍。但獎(jiǎng)金一般沒有權(quán)重比例限制，也沒有上限2023-05-07286人看過
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加班一、加班工資里需要含績效嗎基本工資和加班費(fèi)里包括績效不合理，勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者付出加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付加班費(fèi)，績效考核規(guī)則可以由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定，績效考核不得包含在加班費(fèi)或者基本工資內(nèi)，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致，不得低于本地最低工資。二、加班工資是什么指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長了工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對勞動(dòng)者而言，加班費(fèi)是一種補(bǔ)償，因?yàn)槠涓冻隽诉^量的勞動(dòng)；對于用人單位而言，支付加班費(fèi)能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。2012年2月，稅務(wù)總局納稅服務(wù)司表示節(jié)假日加班費(fèi)需依法納稅。2023-05-29222人看過 -
是工資?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎(jiǎng)金是針對員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營目標(biāo)(一般以利潤目標(biāo)為基準(zhǔn))達(dá)成情況，來確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。一、績效工資怎么算的績效工資的算法：首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，再根據(jù)工資總額制定計(jì)件工資與基數(shù)，大致是生產(chǎn)數(shù)量×計(jì)件工資×基數(shù)=績效工資，這是一般公司的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人月度績效考核系數(shù)計(jì)算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計(jì)算。二、工資有哪些組成部分工資組成部分包括如下：（1）基礎(chǔ)工資，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成，由用人單位根據(jù)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩(wěn)定性；（2）崗位工資或技能工資，以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞2023-02-22140人看過 -
法律綜合知識員工辭退賠償含績效獎(jiǎng)金嗎依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位違法辭退勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是以勞動(dòng)者被辭退前十二個(gè)月平均工資計(jì)算的，所以應(yīng)該包括績效工資?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。什么是績效工資績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的2022-07-12145人看過 -
不包括，全勤獎(jiǎng)是每個(gè)公司自己設(shè)立的，各個(gè)公司設(shè)立的要求及支付標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，屬于公司內(nèi)部的規(guī)章制度，公司的規(guī)章制度只要是合理的，不違背法律法規(guī)就是可以的。遲到扣不扣全勤獎(jiǎng)，扣多少全勤獎(jiǎng)，都以公司訂立的考勤管理制度約定的來說。勞動(dòng)法里可以降工資嘛用人單位單方給勞動(dòng)者降工資的做法是違法的。如果是低于勞動(dòng)合同上約定的工資那么就是違法的。雙方簽訂有勞動(dòng)合同，里面應(yīng)明確工資待遇，用人單位一方降低員工工資，屬于單方違約行為，屬于違法。用人單位因?yàn)榻?jīng)營需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，可以變更工資待遇計(jì)算方法。公司給員工降工資，勞動(dòng)者可以不同意，如果用人單位執(zhí)意要降低勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者可以以用人單位無故拖欠克扣勞動(dòng)者工資為由，被迫辭職，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。2023-07-22350人看過
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勞動(dòng)合同規(guī)定的工資一般是不包括績效部分的，也不包括各類補(bǔ)貼，而是單純約定了基本工資這一塊，因?yàn)榛竟べY是相對穩(wěn)定性收入，而績效工資則是變動(dòng)性的收入。也正是因?yàn)檫@個(gè)原因，很多單位為了節(jié)省用人開支，在績效工資上動(dòng)手腳。醫(yī)院扣績效工資是合理的嗎醫(yī)院無理由或者亂扣員工扣績效工資是不合理的。勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位不得非法或變相對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來扣績效工資是不合法的。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)2023-07-05145人看過 -
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎(jiǎng)金是針對員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營目標(biāo)（一般以利潤目標(biāo)為基準(zhǔn)）達(dá)成情況，來確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。什么是績效工資績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？冃ЧべY制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的2023-07-0871人看過 -
不包括資金和績效，加班費(fèi)基數(shù)基數(shù)按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第一條規(guī)定，加班費(fèi)的基數(shù)基數(shù)“按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，系指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在的崗位職位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。對于績效工資是否應(yīng)當(dāng)計(jì)算加班工資基數(shù)，因?yàn)楦鱾€(gè)單位績效工資的計(jì)算辦法不同，一般而言，績效工資是勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間收入的組成部分的，應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算基數(shù)；反之，則不應(yīng)作為計(jì)算基數(shù)。企業(yè)安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。勞動(dòng)者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付假期工資。一、《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十條：用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)2023-03-01383人看過 -
一、基礎(chǔ)性績效工資可以扣嗎對于你所說的問題，法律沒有也不可能規(guī)定到這么細(xì)，這要看單位的具體規(guī)章制度是怎樣規(guī)定的，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，那么單位做出一些具體的規(guī)定就是允許的。你如果對此有異議的話，可以按照法定途徑來解決。根據(jù)規(guī)定，因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，你們可以通過法律規(guī)定的途徑來解決，根據(jù)該法，發(fā)生勞動(dòng)爭議勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。當(dāng)事人愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。你可以通過上述途徑來解決你和單位之間的勞動(dòng)爭議。二、法條依據(jù)：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者2023-03-04464人看過
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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位非法辭退勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照勞動(dòng)者被辭退前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，因此應(yīng)包括績效工資根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)者在單位工作年限每滿一年一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動(dòng)者。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；如果期限少于六個(gè)月，勞動(dòng)者的月工資高于所在地的直轄市或者設(shè)區(qū)的市人民政府公布的上一年度當(dāng)?shù)貏趧?dòng)者月平均工資的三倍的，給予半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償用人單位所在地，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者月平均工資的三倍，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止前12個(gè)月的平均工資?？冃ЧべY分為廣義績效工資和廣義績效工資狹隘的績效工資。廣義的績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與考核掛鉤的工資根據(jù)馬克思的三種勞動(dòng)理論，績效工資主要是基于第三種勞動(dòng)，即固化勞動(dòng)，來支付工資，它是一種典型的基2023-05-07284人看過 -
職業(yè)病因工負(fù)傷是不扣除獎(jiǎng)金和績效的。在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷職工評定傷殘等級后停發(fā)原待遇，享受傷殘待遇。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊需要延長的，延長不得超過12個(gè)月。一、職工工傷休息期間工資怎么計(jì)算？職工在工傷休息期間的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是：為原工資福利待遇，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊需要延長的，延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后停發(fā)原待遇，享受傷殘待遇。二、停工留薪期待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工2023-03-30249人看過
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法律綜合知識是指涵蓋法律領(lǐng)域各個(gè)方面的基礎(chǔ)知識和應(yīng)用技能。它包括法律理論、法律制度、法律實(shí)務(wù)等方面的內(nèi)容，涉及憲法、刑法、民法、商法、經(jīng)濟(jì)法、行政法等多個(gè)法律領(lǐng)域。... 更多>
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