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1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的時(shí)代，績(jī)效是判斷員工價(jià)值的首要尺度。因此，界定核心員工時(shí)，首先要求企業(yè)有比較系統(tǒng)完善的績(jī)效管理體系，從近些年獲得最佳雇主和被提名的企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，其績(jī)效管理的體系均兼顧了結(jié)果和過(guò)程兩個(gè)方面。在對(duì)結(jié)果的衡量上普遍采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法來(lái)進(jìn)行考察;在對(duì)過(guò)程的衡量上則一般通過(guò)建立勝任能力模型的方法來(lái)進(jìn)行。

對(duì)KPI的考核，往往根據(jù)直接上司和員工共同確定的標(biāo)準(zhǔn)和考核計(jì)分方式，在考核周期結(jié)束后由上司根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給出相應(yīng)的結(jié)果;對(duì)于員工勝任能力的評(píng)估，則根據(jù)企業(yè)的勝任能力模型，采用360度量化評(píng)估的方法進(jìn)行確定。

績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)方面構(gòu)成了對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的兩大緯度，在KPI和勝任能力模型兩個(gè)緯度上很優(yōu)秀的員工即所謂的“雙高員工”。對(duì)于在多個(gè)績(jī)效周期連續(xù)表示為雙高的員工則為公司的核心員工。

2、戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計(jì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，因此確定了戰(zhàn)略性投入的組織在結(jié)構(gòu)上需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績(jī)效在很大程度上受環(huán)境的影響，自身努力程度對(duì)崗位績(jī)效的影響程度不大。

同時(shí)，由于戰(zhàn)略性投入的不確定性，對(duì)于這樣崗位上的員工也很難實(shí)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)，但其崗位對(duì)于公司的未來(lái)卻至關(guān)重要。比如，目前很多通信設(shè)備供應(yīng)商已基于3G這樣一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)投入多年，盡管眼下并沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的收益，但有關(guān)3G研發(fā)的技術(shù)人員卻一直是各大公司獵取儲(chǔ)備的對(duì)象。因此，對(duì)于居于戰(zhàn)略性崗位的員工，同樣也是組織的核心員工。當(dāng)然，隨著公司的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略性的崗位會(huì)發(fā)生變化，核心員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之變動(dòng)。

3、替代性標(biāo)準(zhǔn)。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的稀缺原則，稀缺的、替代性差的商品價(jià)格會(huì)持續(xù)上漲。同樣，在組織當(dāng)中，有些崗位盡管對(duì)于組織的整體績(jī)效貢獻(xiàn)不大，同時(shí)又不屬于公司未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)，但可能由于行業(yè)發(fā)展或新興職業(yè)的原因，與之匹配可供選擇的人力資源很少，即替代性很差或者在替代時(shí)需要較高的成本和很長(zhǎng)的周期，其缺失又會(huì)影響公司正常的流程運(yùn)轉(zhuǎn)，這些崗位上的員工同樣屬于組織需要特別關(guān)注的核心員工。

如前些年所出現(xiàn)的SAP行業(yè)顧問(wèn)，其工作需要的技術(shù)難度并不大，但由于國(guó)內(nèi)企業(yè)引進(jìn)SAP公司ERP系統(tǒng)很少，熟悉該系統(tǒng)行業(yè)實(shí)施的人就更少，SAP行業(yè)顧問(wèn)因?yàn)橄∪睂?dǎo)致替代性很差，他們就成為各大獵頭公司的獵取對(duì)象，對(duì)于上線和計(jì)劃上線SAP公司ERP系統(tǒng)的公司來(lái)講，SAP行業(yè)顧問(wèn)就是該公司的核心員工。