解決勞動爭議年假的解釋
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第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。 第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： (一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的; (二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的; (三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的; (四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的; (五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
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勞動爭議的處理方式一般有四種： 勞動爭議協(xié)商，即和解; 勞動爭議調解，即相關調解組織對勞動爭議進行調解; 勞動爭議仲裁，指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的一種爭議處理方式，是勞動爭議處理的必經程序(本文即詳細介紹勞動仲裁); 勞動爭議訴訟，指人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動法規(guī)為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動，是勞動爭議處理的最終方式，一般而言當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。
勞動爭議是指勞動關系當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發(fā)生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類： 1．因確認勞動關系發(fā)生的爭議； 2．因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 3．因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； 4．因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； 5．因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
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解決勞動爭議的程序分為協(xié)商程序、調解程序、仲裁程序、訴訟程序。 (一)協(xié)商程序。國家提倡勞動爭議當事人在發(fā)生勞動爭議后，主動就爭議事項進行協(xié)商，協(xié)調雙方的關系，消除矛盾，解決爭議。 (二)調解程序。企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行的調解，而不是勞動爭議仲
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勞動爭議的解決途徑勞動爭議的解決途徑有以下幾種：第一、協(xié)商程序。協(xié)商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。第二、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發(fā)生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規(guī)
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《勞動爭議調解仲裁法》 第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除
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勞動爭議解決法的解釋有多少個
四個。自2001年4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》自2006年10月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》自20
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勞動爭議的解決
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第四條發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。 第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)
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股權爭議怎么解決股權爭議糾紛處理方式如下： 1、當事人雙方協(xié)商處理； 2、協(xié)商不成的可以向調解機構申請調解； 3、向仲裁機構申請仲裁；仲裁的申請是指一方當事人依據仲裁協(xié)議約定，將協(xié)議中約定的爭議書面提交給仲裁協(xié)議中規(guī)定的仲裁機構，請求對爭議進行裁決； 4、
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