目前來說，法律只是規(guī)定了勞動關(guān)系解除的法定情形，但除了勞動合同法中針對勞動者不勝任工作以及客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動合同明確規(guī)定要提前三十日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關(guān)系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定，換言之，只要法定情形出現(xiàn)，解除權(quán)方向相對方作出解除意思表示，勞動關(guān)系即告解除，履行書面手續(xù)并非必要。 根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正，倘若給勞動者造成損害的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，此條規(guī)定說明了出具解除或終止合同證明，實(shí)為用人單位為保障勞動者的失業(yè)救濟(jì)權(quán)以及再就業(yè)權(quán)而應(yīng)負(fù)的后合同義務(wù)，同時也說明，用人單位不履行書面解除義務(wù)，將導(dǎo)致行政責(zé)任或賠償責(zé)任，但不影響勞動關(guān)系解除的效力。 勞動關(guān)系起止時間的認(rèn)定，其意義不僅在于確認(rèn)勞動關(guān)系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動關(guān)系項(xiàng)下的實(shí)體權(quán)利義務(wù)和利益問題，如果主觀上勞動關(guān)系雙方已無履行勞動關(guān)系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關(guān)系的行為，這種情形下再認(rèn)定勞動關(guān)系存續(xù)對用人單位來說是不公平的，不符合權(quán)利義務(wù)對等的法律原則。