一、員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟損失需要賠償。 （一）、法律依據(jù) 1、原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失?！?2、《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?3、《深圳市工資支付條例》第三十四條規(guī)定，員工應(yīng)賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用。 （二）、結(jié)論：勞動者如果違反用人單位的規(guī)章制度，給用人單位造成經(jīng)濟損失，要求勞動者進(jìn)行賠償是有法可依的。 （三）、員工離職后，發(fā)現(xiàn)有需要賠償?shù)那樾稳钥梢栽谝荒陜?nèi)申請勞動仲裁。 依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！睆拇藯l可以看出，申請勞動仲裁時效的起算點是發(fā)現(xiàn)員工有需要賠償情形之日而不是發(fā)生有需要賠償?shù)那樾沃?。如果用人單位是在員工離職后才發(fā)現(xiàn)員工有需要賠償?shù)那樾蔚?，仍可以在一年?nèi)申請勞動仲裁。 二、要求賠償?shù)臈l件： （一）、用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度； （二）、用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償； （三）、用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定。 （四）、證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計的利潤。 （五）、證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認(rèn)定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現(xiàn)即可認(rèn)定為重大過失。 三、簽訂離職協(xié)議 為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協(xié)議書，明確用人單位已依法制定了規(guī)章制度，及規(guī)章制度對于重大損失，重大過失等內(nèi)容有明確規(guī)定，但是約定具體的賠償或補償金額沒有法律依據(jù)。并且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過錯行為造成的損失而訴諸法律，司法機構(gòu)也只會裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。