《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議，依法由勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。受理申請的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。[5]在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位對勞動合同訂立的舉證舉證技巧（一）用人單位對員工是否訂立勞動合同要負(fù)舉證責(zé)任1、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同將承擔(dān)不利的法律后果。為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不訂立勞動合同的頑疾，《勞動合同法》強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也作了與此相關(guān)的實施規(guī)定。2、用人單位對拒簽勞動合同的勞動者要注意保存證據(jù)并及時采取處理措施。首先，用人單位必須革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)續(xù)訂勞動合同。《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！薄秾嵤l例》的這一規(guī)定，對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達(dá)時應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。那么，對于拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，還可以采取哪些處理方法呢？（1）對初來應(yīng)聘的可以不予錄用；（2）對已經(jīng)招收并且用工的要保留相關(guān)證據(jù)，在一個月之內(nèi)向勞動者送達(dá)簽訂合同通知書，要求勞動者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據(jù)保存；用人單位應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并且不向其支付經(jīng)濟補償；（3）對已經(jīng)超過一個月拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，除保留好有關(guān)拒簽的書面證據(jù)外，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅向其提出不簽勞動合同是違法行為也是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定隨時通知解除事實勞動關(guān)系，只支付正常工資，不支付經(jīng)濟補償。3、用人單位要做好為勞動關(guān)系是否存在舉證的證據(jù)保存工作。《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這一規(guī)定明白無誤地告訴我們：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，用工才是唯一標(biāo)準(zhǔn)。只要有了用工的事實，勞動關(guān)系就已經(jīng)建立了，這種勞動關(guān)系就是合法的，就要受到法律的保護(hù)。據(jù)此，今后再也不存在所謂事實勞動關(guān)系的問題了。勞動和社會保障部早在2005年專門發(fā)布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，明確規(guī)定了認(rèn)定用人單位和勞動者存在勞動關(guān)系可參照的憑證，包括：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，本通知明確規(guī)定（1）、（3）、（4）項的有關(guān)憑證的舉證責(zé)任在用人單位，因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承擔(dān)對本單位不利的后果。勞動保障部這一《通知》還規(guī)定了用人單位種種事實勞動關(guān)系的也需要支付經(jīng)濟補償金。由此可見，用人單位運用事實勞動關(guān)系的形成來逃避責(zé)任的空間已經(jīng)非常狹小。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位如果還托延不與勞動者訂立書面勞動合同，將承擔(dān)更加沉重的法律后果。（二）用人單位對訂立無固定期限勞動合同應(yīng)負(fù)的舉證責(zé)任1、用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形：（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（5）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同問題上的舉證責(zé)任根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，有以上（2）、（3）、（4）種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l的實施有幾個問題需要用人單位提供證據(jù)：（1）用人單位要證明勞動者在本單位的連續(xù)工作年限有十年或不夠十年。（2）用人單位要證明本單位是不是初次實行勞動合同制度，是否是國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同。（3）用人單位要證明勞動者是不是已經(jīng)訂立了兩次固定期限的勞動合同，如果勞動者要求續(xù)訂固定期限勞動合同的，用人單位還要保留勞動者的書面意見作為證據(jù)。《勞動合同法》第十四條的實施實際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發(fā)生的情況是：在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。還有一種可能發(fā)生的情況是：勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。3、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同時保存證據(jù)的方法。當(dāng)勞動者符合上述各項情形，訂立勞動合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。