嚴重違反用人單位規(guī)章制度勞動仲裁是否有效
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法律規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，勞動者沒有獲得經(jīng)濟補償的權利。 勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； (四)被依法追究刑事責任的。 單位解除合同，勞動者有經(jīng)濟補償?shù)那樾问牵?勞動合同當事人協(xié)商一致，解除勞動合同； 勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，裁減人員的。
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(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;等。
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分析如何認定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度如果勞動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內(nèi)容評判標準不一致，律師認為，一般也不能僅以勞動合同優(yōu)先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規(guī)章制度。
2020.04.17 516 -
嚴重違反公司規(guī)章制度能否解除勞動合同根據(jù)法律規(guī)定，員工嚴重違反單位規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位據(jù)此解除勞動合同的，需要滿足以下條件：規(guī)章制度必須合法，包括內(nèi)容公示、程度合法以及必須公示等；勞動者應當有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，即勞動者的行為需達到“嚴重
2020.05.31 645 -
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勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位能否以嚴重違反規(guī)章制度
勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人
2022-03-08 15,340 -
勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度
勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，包含以下含義：第一，規(guī)章制度必須是用人單位根據(jù)勞動法律、法規(guī)制定有效的規(guī)章制度。規(guī)章的內(nèi)容設定上應該包含勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓
2022-10-29 15,340 -
嚴重違反用人單位規(guī)章制度的
勞動關系成立后，勞動者與用人單位之間存在管理與被管理之間的關系，也就是說存在服從與被服從的關系。如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，給單位造成損失的，單位當然可以以此為由同你解除勞動關系，這是不支付經(jīng)濟補
2022-02-04 15,340 -
勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度, 用人單位應當
嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。勞動者應該遵守、執(zhí)行用人單位根據(jù)法律規(guī)定和本單位生產(chǎn)、經(jīng)營實際情況，制定的規(guī)章制度。如勞動紀律考核規(guī)定（主要是出勤）、安全生產(chǎn)規(guī)定（主要是操作規(guī)范）、技術保密規(guī)定、財務規(guī)
2022-03-23 15,340
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勞動仲裁有效期勞動爭議申請仲裁的時效期間通常是一年。仲裁時效期間，一般是從當事人知道或者應該知道其權利被侵害的那天起開始計算。仲裁時效通常會因為當事人一方向?qū)Ψ街鲝垯嗬?，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期
2,949 2022.04.18 -
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勞動仲裁時效首先要明確一點，勞動仲裁不適用訴訟時效的規(guī)定。勞動仲裁的時效有如下幾種情況： 1、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算； 2、勞動者與用人單位之間的勞動關系存續(xù)期間的勞動報酬爭議，不受
11,210 2022.04.15 -
01:04
勞動爭議仲裁有效期勞動爭議申請仲裁的時效為一年。發(fā)生勞動爭議，應當仲裁前置。也就是需要先向仲裁委員會的申請進行仲裁，之后如果對仲裁的結(jié)果不服，再向人民法院起訴。申請仲裁需要在訴訟時效內(nèi)提出。勞動仲裁訴訟時效的計算是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起開
4,986 2022.04.17
