公司要調(diào)崗，勞動(dòng)者不同意。因?yàn)楣締畏礁淖兣c勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容，勞動(dòng)者可以不調(diào)崗，繼續(xù)在本崗位干工作。 如果強(qiáng)行開除勞動(dòng)者，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。 勞動(dòng)者可以要求： 1、繼續(xù)在本單位原崗位繼續(xù)工作。 2、勞動(dòng)者可以辭退工作，單位應(yīng)該按照勞動(dòng)者在本單位工齡，每滿一年賠償勞動(dòng)者兩個(gè)月工資。

一般情況下，公司不可以單方面對(duì)員工調(diào)崗。調(diào)崗是對(duì)勞動(dòng)合同重要事項(xiàng)的變更，應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致但，法律另有規(guī)定的除外。勞動(dòng)合同法規(guī)定了公司單方面調(diào)崗的情形： 一、不能勝任工作，公司可以單方調(diào)整工作崗位。 當(dāng)然，調(diào)崗也不是隨便調(diào)整，要遵循合理性原則。關(guān)于調(diào)崗合理性原則，2020年7月10日人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議典型案例的通知》中，對(duì)“用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)”給出了調(diào)崗合理性應(yīng)當(dāng)考慮的因素： 1）是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要； 2）是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更； 3）是否對(duì)勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性； 4）是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響； 5）勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位； 以上內(nèi)容也可以作為你判斷公司調(diào)崗是否合法的參考依據(jù)。 二、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，公司可以單方調(diào)整崗位，另行安排工作。 這里的“不能從事原工作”在相關(guān)法律法規(guī)中沒有明確定義。但是可以從以下幾個(gè)方面認(rèn)定： 1、醫(yī)療期滿后，醫(yī)院出具的診斷證明繼續(xù)建議勞動(dòng)者休息治療的； 2、勞動(dòng)者完全喪失勞動(dòng)能力的； 3、勞動(dòng)者失去某一崗位從業(yè)條件的。如眼睛失明，無法從事駕駛工作； 如符合以上情況，公司是可以單方調(diào)整崗位的。 三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可調(diào)整工作崗位。 原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》第二十六條將“客觀情況”分為兩類：一是發(fā)生不可抗力；二是出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。 如果公司能夠證明“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，調(diào)整員工崗位，員工不同意的，公司提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資，可以解除勞動(dòng)合同。 意思是如果不同意調(diào)崗，就給錢走人。 此外，很多單位的勞動(dòng)合同里約定了單方調(diào)崗權(quán)，需要注意即便約定了單位具有單方調(diào)崗權(quán)，調(diào)崗也至少要符合： 1、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要； 2、調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)； 3、不具有侮辱性和懲罰性； 4、不存在其他違法情形。 總之，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具備合法性和合理性。