1、影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個： （1）國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。 （2）勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬；供不應(yīng)求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。 （3）當?shù)厣钏疁?。當?shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。 （4）當?shù)厥杖胨?市場薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈敗?2、影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個： （1）支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。 （2）工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。 （3）員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。組織對人性的假設(shè)。 3、薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資：基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。 4、法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。 5、薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。 6、薪酬結(jié)構(gòu)之學習成長機會：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。 7、《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條下列各項不列入工資總額的范圍： (1)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金； (2)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用； (3)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； (4)勞動保護的各項支出； (5)稿費、講課費及其他專門工作報酬； (6)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費； (7)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用； (8)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入； (9)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息； (10)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等； (11)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費； (12)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； (13)支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼； (14)計劃生育獨生子女補貼。