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【勞務關系】勞動關系與勞務關系相關法律問題 1．要正確判斷勞動關系與勞務關系，需要認清和把握其所反映的法律關系的本質(zhì)?！皠趧蘸贤币辉~在現(xiàn)實生活中的用法是比較混亂的，在不同的時候表達不同的意義?！皠趧蘸贤庇袝r表示的是“勞動合同”，有時表示的是以勞務為內(nèi)容的合同。有人認為，“勞務合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同”?！坝捎趧趧雨P系發(fā)端于勞務關系，勞動關系是從勞務關系中分離出來，因此二者之間有許多共同點?！币虼?，判斷到底是勞動關系，還是勞務關系，一定要認清法律關系的本質(zhì)特征。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。 2．如何區(qū)別事實勞動關系與勞務關系。勞動關系應當以書面形式確立，書面形式才是勞動者和用人單位建立勞動關系的唯一合法形式。但是，在實踐中，實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的事實勞動關系卻大量存在。如用人單位新招職工時，只為勞動者辦理了錄用手續(xù)，而未與其簽訂書面勞動合同；用人單位對有關勞動合同試用期的法律規(guī)定產(chǎn)生誤解，只與勞動者口頭約定試用期，且試用期內(nèi)雙方未簽訂書面勞動合同等。筆者認為，事實勞動關系本來就是一種勞動關系，考慮勞動者處于弱者地位，應當遵循勞動關系與勞務關系所反映的法律關系本質(zhì)不同，作出判斷，決定適用的法律。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》明確規(guī)定，事實勞動關系產(chǎn)生糾紛，引起爭議，屬于勞動爭議。值得一提的是，由于事實勞動關系沒有書面合同，所以勞動關系中的很多權利義務無法確定，實踐中，有的法院把它視為勞務關系處理。筆者不敢茍同。 3．用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。民法典明確規(guī)定，租賃的標的只能是物，包括動產(chǎn)和不動產(chǎn)，人不能成為租賃的標的。實際上，所謂的人才租賃合同，人才出租單位就是勞務關系中的勞務提供人，人才承租單位就是勞務關系中的勞務接受人。人是主體，勞務是客體，用人單位只可以使用勞動者提供的勞動，而不可能對勞動者具有使用權。 4．如何確定是應簽訂勞動合同，還是勞務合同。一般來說，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發(fā)包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。另外，用人單位中的待崗、下崗、內(nèi)退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。有的單位在與勞動者建立勞動關系時，合同的名稱是勞務合同，而不是勞動合同，并且把勞動法規(guī)定的用人單位支付社會保險費的義務排斥在外，如本文中所討論的案例一。筆者認為，用人單位與勞動者簽訂的所謂勞務合同，就是為了規(guī)避勞動法規(guī)定的義務，以合法形式掩蓋非法目的，肆意侵犯勞動者的合法權益，這樣的民事行為是無效民事行為。民事行為部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。