分公司違法總公司承擔。
公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當向公司登記機關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。
公司設(shè)立分公司的，應(yīng)當自決定作出之日起30日內(nèi)向分公司所在地的公司登記機關(guān)申請登記；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院決定規(guī)定必須報經(jīng)有關(guān)部門批準的，應(yīng)當自批準之日起30日內(nèi)向公司登記機關(guān)申請登記。
規(guī)章制度是用人單位單方制定并用于規(guī)范其生產(chǎn)經(jīng)營秩序的一種內(nèi)部規(guī)則。屬于用人單位依法享有的經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇。國家的勞動法律、法規(guī)的概括性、抽象性強，可操作性較差。企業(yè)在勞動力的使用、管理過程中需要規(guī)章制度加以補充和細化。用人單位想以嚴重違反用人單位的規(guī)章制度為理由解除合同，必須做到：
第一、規(guī)章制度的合法有效。即：企業(yè)只要確保規(guī)章制度制定程序的民主、內(nèi)容的合法和勞動者的知情權(quán)，一旦發(fā)生勞動爭議，法院在作出判決時，除了遵循法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定外，也可以依據(jù)企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，作為判斷是非的一個依據(jù)。
1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法有效，不得違反國家法律、法規(guī)及政策的規(guī)定。
由于有些企業(yè)的管理人員法制觀念的淡漠或勞動法律知識的缺乏，企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容違法的不可勝數(shù)。例如：有的企業(yè)規(guī)定勞動者在勞動合同期內(nèi)不許結(jié)婚或生育；在同一企業(yè)工作的夫妻，若骨干一方要求調(diào)離，另一方也要限期強制調(diào)離，否則予以辭退。有些企業(yè)忽視國家對勞動者醫(yī)療期的規(guī)定，與醫(yī)療期不滿的生病勞動者強行解除勞動合同。與國家法律、法規(guī)及政策相沖突的規(guī)章制度自然無效。企業(yè)以無效的規(guī)章制度處理職工，引發(fā)勞動爭議，敗訴的肯定是企業(yè)。
2、規(guī)章制度的制定程序要完備。
規(guī)章制度應(yīng)該經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會通過、民主協(xié)商確認等），并向勞動者公示，才能生效。在實踐中，用人單位不能證明就有關(guān)的規(guī)章制度已向勞動者明示，從而導致敗訴的案例俯拾皆是，究其根本原因一方面是對有關(guān)的法律不夠了解，而另一方面則是不知道如何向勞動者明示，實際上履行明示義務(wù)并不難，比如：將公司的規(guī)章制度作為勞動合同的附件，明確地寫在勞動合同當中，或者在給職工送達規(guī)章制度時讓職工簽字，或者組織職工學習規(guī)章制度并寫出學習心得留檔等等，都是向職工履行了明示的義務(wù)。有些企業(yè)規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，僅僅由公司各個部門主要負責人組成的管理人聯(lián)席會議討論并通過。有的企業(yè)為了處理問題，事后制定相關(guān)的規(guī)章制度；以這樣的規(guī)章制度為依據(jù)處理勞動者，發(fā)生勞動爭議，仲裁和訴訟的結(jié)果必然對企業(yè)不利。
3、規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)定要具體，企業(yè)處理違紀問題時切實有據(jù)可依，這樣可減少勞動爭議的發(fā)生。
什么情形下構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度、法律法規(guī)不可能一一詳細列舉，企業(yè)的規(guī)章制度就須對法律、法規(guī)的這一空白，進行補充和量化、細化。所謂細化，指全面列舉違紀行為的具體表現(xiàn)，最后使用兜底條款，如企業(yè)認定的其他違紀行為。所謂量化，指在程度上盡量使用客觀的數(shù)字說明、描述相應(yīng)的行為。如不要使用經(jīng)常遲到早退，而應(yīng)使用遲到或早退累計達三次；不要使用凡給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的行為、而應(yīng)使用給公司造成經(jīng)濟損失達5000元以上者等表述。
總之，規(guī)章制度的內(nèi)容一定要具體，明確區(qū)分一般違紀、較重違紀、嚴重違紀，分別給予口頭警告、書面警告、解除合同的處理。否則其就失去存在的價值，也易導致企業(yè)敗訴的勞動爭議的發(fā)生。例：某企業(yè)的職工因連續(xù)礦工3天被解除勞動合同。這位職工不服，申訴到勞動爭議仲裁委員會。該企業(yè)認為，這位職工連續(xù)曠工3天，嚴重違反了勞動紀律，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。但是該企業(yè)拿不出規(guī)定有連續(xù)曠工3天，屬嚴重違紀內(nèi)容的規(guī)章制度，最后承擔敗訴的后果。
4、規(guī)章制度不能變更勞動合同的內(nèi)容。
用人單位與勞動者簽定的勞動合同一般都會與本單位的規(guī)章制度相一致，發(fā)生沖突的可能性較小。但勞動合同簽定后，隨著情況的變化，用人單位會不斷的修改規(guī)章制度。這樣難免會發(fā)生在某個問題上規(guī)章制度與勞動合同相沖突的現(xiàn)象。哪一個效力優(yōu)先呢？
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。即：用人單位不得以規(guī)章制度單方面變更勞動合同。即所謂規(guī)章不破合同。如果用人單位確需變更勞動合同的某些內(nèi)容，其可以與勞動者在平等、自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上對勞動合同作變更。用人單位以規(guī)章制度單方變更勞動合同是無效的。
原因是：勞動合同是用人單位與勞動者就個別勞動關(guān)系所做的約定，而用人單位的規(guī)章制度是對用人單位內(nèi)全體勞動者的規(guī)定。根據(jù)法律特別法優(yōu)先于普通法的原則可以得出這樣的結(jié)論：特定人之間的約定，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，則優(yōu)于其他針對群體人之間的約定。
第二、嚴格進行調(diào)查與取證《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條明文規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。由此，用人單位處理違紀職工應(yīng)建立在事實清楚、證據(jù)確鑿的基礎(chǔ)上。要有證據(jù)證明勞動者存在違紀行為的事實，該違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合。凡是違紀處罰，一定要有書面記錄，即使是口頭警告，最好也要有書面記錄，并要求違紀員工簽字認可，還要在員工檔案中保存完好。用人單位不但要避免對員工進行草率懲罰，更不能在懲罰員工之后，再去收集、尋找相關(guān)證據(jù)。用人單位應(yīng)當盡可能在違紀事實發(fā)生后立刻獲得對方當事人即勞動者的書面陳述。一旦因違紀處理發(fā)生勞動爭議，用人單位能較好完成舉證責任。在職員工為單位作證，因仲裁員、法官通常會認為該員工與企業(yè)有利害關(guān)系，其證言效力較低，用人單位應(yīng)當使員工證言與相關(guān)書證、物證互相印證，否則，如果用人單位提供的證據(jù)只有在職員工的證人證言，通常該證據(jù)不被采信，最后因用人單位提供的證據(jù)不足以認定被懲罰勞動者的違紀事實，敗訴的后果由用人單位承擔。
下面的案例中，企業(yè)在收集證據(jù)、參與訴訟過程中工作比較好。N公司的一名員工被提前解除勞動合同，理由是上班玩游戲，連續(xù)兩次批評無效。該員工申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷對她的處罰，繼續(xù)履行勞動合同。案件的整個審理過程中，對于事實部分的認定非常清楚，原因在于N公司的人事經(jīng)理當庭出示了一整套關(guān)于該員工的違紀證據(jù)，其中包括證明該員工3次玩游戲的證人證言、當時游戲接口的拍照、桌面上的游戲快捷方式（公司計算機內(nèi)禁止安裝游戲），以及前兩次玩游戲被抓住后主管人員與之談話的證人證言及本人親筆書寫的對玩游戲的認識等。以上證據(jù)環(huán)環(huán)相扣，非常清晰。N公司勝訴的結(jié)果不言而喻。
用人單位不但要避免對員工進行草率懲罰，更不能在懲罰員工之后，再去收集、尋找相關(guān)證據(jù)。有這樣一個案例：某公司于2000年2月成立時張某即在該處工作。2004年9月15日該公司以張某工作期間多次脫崗，在上班時間干私活，違反了公示過的公司的勞動紀律為由，作出對張某辭退的決定。張某不服，進而成訴。該公司向法院提供了分別在2004年11月、2005年1月、2月收集到的三份證據(jù)用以證明張某的違紀事實。但這三份證據(jù)均晚于辭退決定作出的時間。法院認為該公司提供的證據(jù)不充分，作出的辭退決定沒有相應(yīng)的事實依據(jù)，理應(yīng)予以撤消，判決張某與該公司之間的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，該公司補發(fā)張某勞動爭議仲裁、訴訟期間的工資。
第三、不能缺少有效的送達違紀處理決定的程序。
用人單位做出違紀處理決定是否有義務(wù)送達員工的問題，我國勞動法沒有明確規(guī)定。只在上世紀八十年代左右，先后出臺《企業(yè)職工獎懲條例》和《國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，陸續(xù)出現(xiàn)了對違紀職工進行開除、除名和辭退等處罰方式?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》規(guī)定職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或被除名，企業(yè)應(yīng)當書面通知本人。雖然《國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《企業(yè)職工獎懲條例》已先后廢止，但在司法實踐中要求違紀處分通知必須送達到勞動者本人。否則，企業(yè)的處分決定無效。有這樣一個案例：某集團公司1990年派其員工劉某到下屬公司工作。1992年因該下屬公司被撤消，集團公司通知劉某回集團公司述職并等待重新安排工作。劉某沒有從命，而是到別處任職。該集團公司于1993年作出對劉某按自動離職處理的決定，因管理制度不完善，該處理決定未送達劉某本人，劉某的檔案也一直在該集團公司存放。2002年，該集團公司根據(jù)國家禁止人檔分離的規(guī)定，清理本單位的死檔，把劉某的檔案轉(zhuǎn)到劉某戶口所在地的街道存放。劉某提起勞動爭議仲裁，要求撤消對其按自動離職處理的決定，恢復(fù)其與集團公司的勞動關(guān)系，集團公司為其補繳自1992年起的社會保險金。仲裁機構(gòu)認為，雖然劉某違紀事實清楚，但集團公司將處理決定未送達劉某本人，應(yīng)該予以撤消。裁決全部支持了劉某的請求。集團公司不服，起訴到法院。一審法院作出與仲裁裁決相同的判決。二審法院維持了一審法院的判決。該公司的教訓很值得我們深思：重實體、輕程序的傳統(tǒng)一定要改變。程序的欠缺會導致實體上的不利后果，企業(yè)的利益也會因此受到嚴重損害。
許多企業(yè)因員工拒絕簽字等原因，對員工作出處分時，往往采用在廠區(qū)內(nèi)公告的方式，應(yīng)該說，這種方式是不具法律效力的。勞動部《關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》中規(guī)定：企業(yè)通知請假、放假、長期病休職工在規(guī)定時間回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。由此，我們可以得出這樣的結(jié)論：正常的送達程序首先應(yīng)將相關(guān)文書送達員工本人并獲得簽字；如果這樣送達不成的，亦可將文書送在給員工本人同住的成年親屬；以上都不成，可以通過郵寄、快遞等手段處理；如果仍不能送達的，企業(yè)可以通過登報公告的手段實現(xiàn)送達，但前提是保留通過其它手段無法正常送達的證據(jù)。
請注意：《勞動合同法》實施后規(guī)章制度變得更加重要?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》相比，刪除了勞動紀律的內(nèi)容，即只有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位才可以解除勞動合同。原因：不同用人單位的情況千差萬別，是否嚴重違反勞動紀律沒有明確的統(tǒng)一的標準。例：上班吸煙是否嚴重違反用人單位的勞動紀律？若是水泥廠不嚴重，若在加油站工作則非常嚴重。這樣修改減少了仲裁員與法官自由裁量權(quán)，有利于司法的公平與公正。
作者單位：盈科律師事務(wù)所勞動人事部
《中華人民共和國公司法》第十四條，公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當向公司登記機關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。
公司可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。
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如何處理違反規(guī)章制度的行為員工違反用人單位規(guī)章制度，有下列情形之一的，用人單位可以依照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除合同，用人單位可以解除勞動合同：（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件的（2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的（3）嚴重失職、徇私舞弊、玩忽職守的，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形無效（6）正在依法追究刑事責任2023-05-07266人看過 -
合同無效以下情況屬于嚴重違反公司規(guī)章制度：（1）對員工采取暴力、威脅、恐嚇、糾纏等手段，嚴重妨礙、影響或破壞生產(chǎn)／工作、生活秩序；（2）蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產(chǎn)、財產(chǎn)或各種設(shè)備、設(shè)施（同時按價值全額賠償）；（3）在公司內(nèi)（包括公司外租宿舍）外打架斗毆、賭博、偷盜及違反治安管理其他法律法規(guī)；（4）故意泄露公司機密，侵占公司財產(chǎn)，利用工作之便或公司名譽謀取私利，徇私舞弊；（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；（7）被司法機關(guān)處理；（8）不服從管理，態(tài)度、行為惡劣；打罵、糾纏領(lǐng)導及有關(guān)工作人員，影響、擾亂公司正常生產(chǎn)／工作、生活秩序；（9）發(fā)生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失（包括名譽損失或經(jīng)濟損失；經(jīng)濟損失達1000元以上的）；（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排，經(jīng)勸阻無效；（11）自本條2023-07-06195人看過 -
一、公司以違反規(guī)章制度開除員工要經(jīng)過什么程序?qū)嵺`中，公司以違反公司規(guī)章制度為由開除員工時要遵守以下程序：1、弄清員工違反公司規(guī)章制度的事實，比如員工違反勞動紀律，上班期間開小差等，并要為此收集證據(jù)。2、公司主管人員要根據(jù)事實，提出開除處理意見。3、公司方面要召開職工代表大會或者經(jīng)大會討論，確定是否開除員工。4、做出開除決定后，到勞動部門備案開除處分決定。7、做出《開除通知書》后，需要直接發(fā)給員工。8、轉(zhuǎn)移員工檔案。另外，公司既然要以違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，而規(guī)章制度必須滿足以下條件：1、公司規(guī)章必須合法合理；2、公司規(guī)章必須經(jīng)過民主程序制定；3、公司規(guī)章必須經(jīng)公示或告知勞動者。因此，如果只有公司自己知道的規(guī)章制度，那么便不能以員工違反規(guī)章制度為由開除，并且公司要承擔違法解除勞動合同的法律后果。二、相關(guān)法律規(guī)定《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退2024-03-20450人看過 -
公司辭退違反規(guī)章制度員工仲裁時要舉證今年2月，趙女士因辭退等事宜與原工作單位發(fā)生爭議，向上海市勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷辭退決定，支付去年年底的雙薪、福利費、加班費。而單位則在提交給仲裁庭的答辯狀中稱：從2000年2月至2001年1月，趙女士在工作時打私人電話70多次，故單位以趙女士違紀為由辭退了她。同時，由于趙女士嚴重違紀，故不能享受年底的雙薪待遇。經(jīng)查明：雙方的勞動合同約定，趙女士月工資為4000元，如申訴人工作、出勤符合被訴人規(guī)定的基本要求，在單位工作已滿一年，單位應(yīng)在該年度十二月份支付給申訴人雙倍月薪。2000年12月25日單位給公司員工發(fā)放雙薪后，單位又對在職員工發(fā)放福利費2000元，但均未支付給趙女士。2001年1月4日，公司以趙女士嚴重違反單位規(guī)章制度為由，作出了辭退趙女士的決定。在本案中，單位之所以不支付趙女士2000年度的雙薪、福利費并于2001年1月4日辭2023-06-10114人看過
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不可抗力一、違反家規(guī)能否要求承擔違約責任違反家規(guī)和合同的違約責任沒有關(guān)系，不具備合同的基本條件也就無從說明需要承擔違約責任了，并且家規(guī)并無法律規(guī)定?！睹穹ǖ洹返谖灏倨呤邨l【違約責任】當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。第四百七十條【合同主要條款與示范文本】合同的內(nèi)容由當事人約定，一般包括下列條款：(一)當事人的姓名或者名稱和住所;(二)標的;(三)數(shù)量;(四)質(zhì)量;(五)價款或者報酬;(六)履行期限、地點和方式;(七)違約責任;(八)解決爭議的方法。當事人可以參照各類合同的示范文本訂立合同。二、合同違約的情形有哪些合同違約的情形主要有以下幾方面：1、雙方當事人簽訂合同后，一方當事人不履行合同，構(gòu)成違約;2、由于合同主體方面的原因而造成違約的情況;3、由于合同規(guī)定的履行期限不明確、不完備而造成的違約。合同規(guī)定的履行期限不明確，2023-06-17328人看過 -
嚴重違反公司制度辭退不需要賠償，勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位辭退不需要賠償，嚴重違反規(guī)章制度的情形包括被司法機關(guān)處罰等。一、嚴重違反公司制度辭退需要賠償嗎嚴重違反公司制度辭退不需要賠償，如果勞動者違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以解除合同且不需要支付補償。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。二、嚴重違反規(guī)章制度的情形有哪些嚴重違反公司規(guī)章制度的情形：1．對員工采取暴力、威脅、恐嚇、糾纏等手段，嚴重妨礙2022-07-2879人看過 -
公司制度嚴重違反公司規(guī)章制度需要賠償，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。公司規(guī)章制度的重要性第一，對于一家公司來說，如果沒有可行的規(guī)章制度來管理約束員工，那這家公司的壽命不會長久，也不會有好收益，因為規(guī)章制度是應(yīng)用于標準化管理的重要手段，這樣才能規(guī)范員工的行為和規(guī)范管理企業(yè)。企業(yè)中員工之間的公平制度就是靠規(guī)章制度實現(xiàn)的。所謂多勞多得就是一條很簡單但是很重要的制度。第二，公司也需要規(guī)章制度作為企業(yè)發(fā)展的標桿，即明確的提出企業(yè)的發(fā)展方向指出打到此目標的需要做出的努力。其三，政策應(yīng)對也是一個很重要的方面，很多項目也很受政策的影響，擁有正確且可靠的公司制度可以用來考核和評估。最后，良好的公司制2023-07-04137人看過 -
違反公司規(guī)定被辭退的，一般是沒有補償?shù)?。對于嚴重違反公司的規(guī)章制度的員工，公司可以與其解除勞動合同關(guān)系，并且不需要向其支付經(jīng)濟補償。如果員工給公司造成損失的，公司還可以要求其賠償。一、老板犯錯公司開除員工的有什么補償？員工犯錯后公司開除員工，一般沒有補償。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。二、曠工離職有工資嗎用人單位和勞動者之間的關(guān)系是相互制約的，員工曠工后就要受到懲罰。曠工離職有工資。勞動者曠工離職屬于嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)和勞動者解除勞動合同，結(jié)束勞動關(guān)系。雖然沒有補償和賠償，但是勞動者的工資還是需要正常支付的。如果公司不給勞動者發(fā)送工資，那么勞動者可以向仲裁機構(gòu)提起勞動仲裁，維護自己的合法權(quán)利2023-03-28464人看過
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一，孕婦違反公司規(guī)章制度開除是否合理孕婦如果違反公司規(guī)定，并且公司的規(guī)章制度的制定是合情、合理、合法的情況下，用人單位辭退孕婦是合法的，無需支付任何經(jīng)濟補償金或者賠償金；否則用人單位辭退孕婦屬于一種違法辭退，用人單位是應(yīng)當向孕婦支付賠償金的。二，孕婦相關(guān)法律規(guī)定1、《勞動法》第29條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；第63條不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。2、《女職工勞動保護規(guī)定》第4條不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。3、《中華人民共和國人口與計劃生育法》第26條婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關(guān)規(guī)定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。4、勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹2023-06-22358人看過 -
分公司根據(jù)我國民法典的有關(guān)規(guī)定，分公司產(chǎn)生的違約責任一般由設(shè)立它的法人承擔，但是分公司有財產(chǎn)的，也可以先以分公司的財產(chǎn)承擔，不足部分由法人承擔?！吨腥A人民共和國民法典》第七十四條：法人可以依法設(shè)立分支機構(gòu)。法律、行政法規(guī)規(guī)定分支機構(gòu)應(yīng)當?shù)怯浀模勒掌湟?guī)定。分支機構(gòu)以自己的名義從事民事活動，產(chǎn)生的民事責任由法人承擔；也可以先以該分支機構(gòu)管理的財產(chǎn)承擔，不足以承擔的，由法人承擔?？偣緜鶆?wù)能否由分公司承擔1、總公司的債務(wù)不能由分公司來償還，但是分公司的債務(wù)需要總公司來承擔。因為分公司只是總公司的一個分支機構(gòu)，它不具有獨立的法人資格，也沒有獨立的法人財產(chǎn)，因此也就不能獨立承擔民事責任，而承擔債務(wù)就屬于承擔民事責任。2、法律依據(jù)：《公司法》第十四條，公司可以設(shè)立分公司。設(shè)立分公司，應(yīng)當向公司登記機關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格2023-08-13498人看過 -
一、因違反公司規(guī)章制度被開除有工資嗎因違反公司規(guī)章制度被開除有工資的，如果是嚴重違反公司的規(guī)章制度，或者觸犯刑法的，公司可以開除。如果用人單位屬于違法解除，可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金，工作1年支付2個月的標準?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5.因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;6.被依法追究刑事責任的。二、勞動合同的必備條款有哪些？勞動合同的必備條款包括：1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3.勞動合2023-04-14110人看過 -
如果勞動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構(gòu)成嚴重違紀上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內(nèi)容評判標準不一致，律師認為，一般也不能僅以勞動合同優(yōu)先為由，認為該行為不構(gòu)成嚴重違反用人單位規(guī)章制度。用人單位規(guī)章制度可作為爭議處理依據(jù)［案情］吳某于1997年3月被聘為某銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定：支行根據(jù)經(jīng)營需要，有權(quán)調(diào)動吳某工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動。1997年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級機關(guān)撤銷其行長助理職務(wù)，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話后其均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年5月，吳某因涉嫌職務(wù)侵占被逮捕。2000年6月，檢察院作出不起訴決定書后吳某被釋放。2000年12有月12023-07-18381人看過
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法律綜合知識一、員工沒有違反公司規(guī)章制度可以炒嗎即使員工無過錯，但用人單位仍有權(quán)解除與其之間的勞動關(guān)系，此即所謂之“非過失性解雇”。在此種情況下，用人單位須向員工給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償。對于因疾病或非因公受傷的員工，如經(jīng)過勞動鑒定委員會確認無法勝任原本的工作崗位，亦無法承擔由用人單位另行安置的其他工作，用人單位則應(yīng)當根據(jù)該員工在本公司內(nèi)的工作年限，每滿一年就向其發(fā)放相當于1個月工資數(shù)額的經(jīng)濟補償金，而且并無最高限額。此外，用人單位還必須支付不低于6個月工資數(shù)額的醫(yī)療補助費，若員工患有重病甚至是絕癥，那么醫(yī)療補助費的增加比例更不可低于醫(yī)療補助費的50％；而如果員工所患為絕癥，那么醫(yī)療補助費的增加比例更應(yīng)不低于醫(yī)療補助費的100％。當然，若員工的月平均工資低于用人單位月平均工資水平，那便需參照用人單位月平均工資標準來進行發(fā)薪。依據(jù)《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條規(guī)定，公司解除勞動合同法的情形有：第三十九2024-07-27203人看過 -
法律綜合知識一、違反公司規(guī)章制度，能夠?qū)T工罰款嗎違反公司規(guī)章制度不能夠?qū)T工罰款。公司無權(quán)作出罰款的決定，更不能隨便克扣工資。對于員工違反規(guī)章制度的行為，公司可以采取警告等措施預(yù)防員工再犯。如果員工因為遲到不會被罰款，但是有可能被公司扣款，扣款也是有一定的標準。員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位無權(quán)扣除員工工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。二、公司罰款員工可以申請勞動仲裁嗎可以?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第一條規(guī)定：為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，制定本法。中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與2023-07-04435人看過
分公司是總公司的分支機構(gòu)，分公司的財務(wù)、資產(chǎn)、人事、業(yè)務(wù)等方面受總公司全面管理，分公司不具有獨立法人資格。分公司在法律上、經(jīng)濟上均不獨立，不能獨立承擔法律責任，其財產(chǎn)也由總公司財務(wù)同意管理，是總公司的附屬機構(gòu)。分公司沒有獨立的名稱，其名稱大... 更多>
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用人單位違反工資支付規(guī)章制度和工資支付規(guī)章制度的應(yīng)承擔什么責任陜西在線咨詢 2022-01-20用人單位違反本條例第六條規(guī)定，未制定、公布工資分配、工資支付規(guī)章制度，或者制定工資分配、工資支付規(guī)章制度未聽取本單位職工代表大會(職工大會)或者工會組織的意見的，由勞動保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負責人處以一千元以上五千元以下的罰款。用人單位違反本條例第十七條、第十八條第一款規(guī)定，未記錄、提供勞動者工資清單，或者未記錄勞動者出 -
公司規(guī)章制度違反勞動法嗎？山西在線咨詢 2022-03-21如果公司的規(guī)章制度中有相應(yīng)的條款，并且該公司的規(guī)章制度中有相關(guān)的規(guī)定，公司規(guī)章制度具有法律效力，應(yīng)當具有三個條件：第一、規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性;第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序;第三、要向勞動者公示。如果公司的規(guī)章制度包含這些的話，勞動者的上述行為將是不違反勞動法的，否則用人單位的行為就是違法的。法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán) -
以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同該承擔哪些法律責任上海在線咨詢 2022-04-24如果你是勞動者： 當勞動者被以嚴重違反公司制度為由解除勞動合同關(guān)系時，首先要冷靜考慮，用人單位的制度內(nèi)容及程序是否合法，是否公示培訓過;否則就有可能構(gòu)成違法解除勞動合同關(guān)系，另外，對于規(guī)章制度的合法性、勞動者的行為構(gòu)成嚴重違法公司規(guī)章制度等由用人單位承擔舉證責任的，對于用人單位違法解除勞動合同關(guān)系的，要及時通過法律途徑維護自身合法權(quán)益。 如果你是用人單位： 用人單位以嚴重違法公司規(guī)章制度解除勞動合 -
強制加班是否違反公司規(guī)章制度臺灣在線咨詢 2022-06-09公司強制過年加班違法，但下列情形除外：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；其他。 -
分公司負責人承擔什么責任，分公司怎么承擔責任？黑龍江在線咨詢 2022-05-101.分公司的最高領(lǐng)導只能叫負責人，他只是負責分公司的經(jīng)營管理工作. 分公司沒有法人資格,他是公司經(jīng)營的延伸，他的資金和人員都是公司控制和任命的。它不能作為一個獨立的主體行使權(quán)力，比如：簽約、訴訟等。公司承擔分公司的所有債權(quán)債務(wù)。 所以分公司負責人只是對公司負責，負責人本身不對外承擔責任。分公司的行為和資產(chǎn)完全屬于公司，公司對分公司的資產(chǎn)有支配權(quán),公司破產(chǎn)分公司也會作為公司資產(chǎn)同時清算。
