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問：廚師高某與某飯店業(yè)主李某相識。李某對高某說：你來我這干吧，我不會虧待你的。高某即到該飯店廚房主灶。4個月過去了，李某分文未付高某工資。在高某向其索要時，雙方又為月工資標準發(fā)生爭執(zhí)。高某認為他與李某已經形成了雇用關系，遂向法院起訴，要求李某按每月1500元標準支付其勞動報酬。可是法院駁回了高某的起訴，說他們之間的糾紛屬于勞動糾紛不是雇用關系，應當先進行仲裁，否則不能向法起訴。請問律師，高某與飯店李某之間為什么是勞動關系而不是雇用關系？如何區(qū)分這二者呢？

答：首先，法院的裁定駁回起訴是正確的，高某與李某之間形成的是勞動關系，應受勞動法調整，法院無權直接受理此案。其理由如下：

1、這種關系發(fā)生在勞動者高某與勞動用工者李某之間，符合《勞動法》關于勞動關系主體的規(guī)定。

2、這種關系以勞動為基礎，以勞動的發(fā)生為其存在條件。本案中高某向李某提供的是技術性勞動，沒有其他特定的勞動，二者的勞動關系便無從談起。

3、這種關系是在作為勞動用工方李某提供的勞動條件下實現(xiàn)的。高某是作為勞動者在李某開辦的某飯店中工作，并成為該飯店全體員工中一員。

4、高某參加到勞動組織當中后，必須遵守該飯店內部勞動規(guī)則，服從李某的行政領導。

高某與李某在形成勞動關系的基礎上，因勞動報酬發(fā)生糾紛，屬于勞動爭議案件，應首先向勞動仲裁機關申請仲裁，對仲裁決定不服的，方可向人民法院起訴。

那么勞動關系與雇傭關系到底如何區(qū)別呢？至少可以從以下四個方面進行綜合分析判斷：

1、從主體范圍來看，雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。我國不同時期的勞動法律規(guī)范對勞動關系主體的規(guī)定是不盡一致的。1987年7月國務院頒布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，勞動關系主體僅限于國營企業(yè)。1993年7國務院又頒布了《企業(yè)勞動爭議暫行條例》，主體范圍由國營企業(yè)擴大到集體所有制企業(yè)，同時規(guī)定個體工商戶與幫工學徒之間發(fā)生的勞動爭議，參照該條例執(zhí)行。1994年7月全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動法》，該法將勞動關系主體由企業(yè)擴大到用人單位，即境內企業(yè)和個體經濟組織，它們均是以營利為目的的生產經營單位。業(yè)主李某在法律允許范圍內，依法核準登記，從事飯店經營活動，成為個體工商戶。個體工商戶是我國目前個體經濟的一種主要存在形式。李某的身份符合《勞動法》對勞動關系主體的規(guī)定，而社會上普遍存在的家庭雇傭保姆、農村承包經營戶雇人搶收莊稼等雇傭勞動，因用工一方既不是企業(yè)，也不是個體經濟組織，不屬于勞動關系的主體范疇，應按雇傭關系對待。

2、從主體地位來看，雇傭關系主體地位平等，而勞動關系的主體雙方既具有法律地位的平等性，又具有實現(xiàn)這種關系的從屬性。本案中，在勞動關系建立之前，高某與李某具有很大的靈活性，均可按自己的標準選擇對方，其法律地位是平等的。但一旦雙向選擇達成一致，訂立了勞動合同，高某就必須加入到李某的飯店當中，成為飯店編制的一員，并遵守飯店的內部勞動規(guī)則，服從李某的行政領導。在勞動過程中，他們是一種管理與被管理的關系。而家庭教師在與學生家長成形成的雇傭關系中，其地位是獨立的，他并不成為學生家庭中的一員，不受學生家長的管理和約束，只要他按約定的時間完成約定的教學任務即可。這一點與勞動關系中勞動者的主體地位迥然不同。

3、從生產資料的占有狀況來看，雇傭關系中，雇工一般占有生產資料，而勞動關系中，用工一方是生產資料的代表者或所有者，勞動者本身不占有生產資料。以本案為例，作為廚師，高某擁有熟練的烹飪技能，但他并不擁有發(fā)揮其烹飪技能的生產資料-飯店。因此，他必須加入到他人開辦的飯店中，利用他人提供的生產條件進行勞動并在與他人生產資料結合過程中體現(xiàn)自身價值，獲取相應的勞動報酬。相反地，如果高某利用自己開辦的飯店為李某飲食服務，作為生產資料所有者，他與李某建立的是等價有償?shù)年P系，便不具有勞動關系的從屬性質了。勞動者不占有生產資料是勞動關系區(qū)別于雇傭關系的主要特征之一，它決定了勞動者必須加入到勞動組織當中，并接受用工單位的領導、管理，由此決定了勞動關系主體地位的從屬性。