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1、如果企業(yè)確實對職工出資培訓，并能提供相應的支付憑證，才可以要求職工賠償培訓費用，這是前提條件。

2、一般而言，只有職工單方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非職工因違紀等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關系的，企業(yè)則有權要求其賠償有關培訓費用。

3、勞動者在符合有關規(guī)定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不得要求其賠償培訓費；除非職工違反規(guī)定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在試用期內(nèi)職工提出解除勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用；在合同期內(nèi)職工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

4、關于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓勞動合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償?shù)募s定，不得違反有關政策法規(guī)的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發(fā)生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。

5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

跳槽員工培訓費賠償問題

隨著勞動者擇業(yè)自主性越來越強，跳槽現(xiàn)象也更加普遍，用人單位與勞動者之間因培訓費賠償問題而引發(fā)的勞動爭議也越來越多。由于勞動者跳槽給用人單位帶來了很大損失，用人單位普遍認為培訓員工是為他人做嫁衣，不愿承擔這個風險；但不進行培訓又無法滿足用人單位的發(fā)展需要，這是兩難問題。要解決這一問題，其中一個手段就是利用法律武器來維護雙方的權益。

案例：員工違約引發(fā)勞動爭議

案例1

小李2000年進入某公司任技術部門的工程師，并簽訂了為期3年的勞動合同。由于小李工作表現(xiàn)很突出，2001年12月公司安排他到加拿大參加一個產(chǎn)品維修培訓。

當時，小李與單位簽訂了一個擔保協(xié)議，由小李的妻子為他，赴加拿大培訓提供擔保，作為小李的經(jīng)濟保證人。其中約定，若小李參加培訓后繼續(xù)為公司工作未滿3年辭職，小李的妻子應負擔保責任，賠償公司為小李培訓而支付的全部費用5萬元，培訓責任可按小李進修后回公司的工作服務期遞減，即繼續(xù)工作不滿1年的賠償80％，以后每工作滿1年，遞減20％，直至服務期滿不再承擔賠償責任。

小李回國后，于2002年5月辭職離開單位，該公司就根據(jù)當初簽訂的協(xié)議要求小李賠償4萬元的違約金。小李認為公司的要求不合理，認為公司為他支付的全部培訓費用其實只有來田的差旅費和津貼，而且擔保協(xié)議也是該公司的格式合同，小李及其妻子當時也只有簽字的份，所以不愿意賠償公司要求的4萬元。雙方就此訴至當?shù)兀瑒趧訝幾h仲裁委員會，結果裁決小李應按當初雙方約定賠償公司4萬元。

案例2

凌某2003年10月應聘進入A公司，簽訂了5年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。

2003年12月，公司派凌某去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌某簽訂了一份《培訓協(xié)議》。協(xié)議約定凌某在培訓結束之后，必須為企業(yè)服務5年（服務期起始時間與勞動合同相同）；如在服務期內(nèi)辭職，須賠償培訓費用5萬元。

2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓協(xié)議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求凌某賠償培訓費。仲裁委員會裁決因凌某是在試用期內(nèi)提出辭職，不必承擔賠償責任，所以對公司的申訴請求不予支持。

案例分析及法律規(guī)定

兩個案例都涉及到了培訓費的賠償問題。

依據(jù)《勞動法》第一百零二條，勞動者負賠償責任的有兩種情況：一是勞動者違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同；二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！秳趧臃ā芬?guī)定這兩種情況，同時并沒有禁止勞動合同中約定其他的違約賠償責任。在勞動合同的執(zhí)行過程中，有時客觀條件會發(fā)生變化。用人單位和勞動者在不違反《勞動法》和有關法律法規(guī)的前提下，可以就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業(yè)秘密的保密等事項簽訂專項協(xié)議。專項協(xié)議是勞動合同的補充，具有同等法律效力。

在上述兩個案例中小李、凌某與公司簽訂的培訓協(xié)議屬于專項協(xié)議，是對勞動合同的補充，具有法律效力，雙方要按照協(xié)議約定的執(zhí)行。案例1中，小李接受公司的培訓之后，違反服務期的約定，在服務期內(nèi)解除了勞動合同。公司的培訓費支付憑證齊全，并且索賠數(shù)額也很合理，按照培訓協(xié)議的約定，小李必須要賠償公司為其支付的培訓費。

那么，案例2中凌某為什么不用賠償培訓費因為他是在試用期內(nèi)提出解除勞動合同的。勞辦發(fā)［1995］264號《勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（以下簡稱《復函》）中規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。案例2中A公司與凌某簽訂的培訓協(xié)議服務期包含了6個月的試用期，在試用期內(nèi)，凌某有權隨時解除勞動合同并且不必賠償培訓費用。A公司在安排凌某培訓時應該先縮短他的試用期，讓他提前轉正，再派往國外參加培訓。由于A公司在這一點上考慮不充分，受到了損失。

勞動者在用人單位接受培訓，當勞動者違反約定，不是所有的培訓費都需要勞動者賠償?！秳趧臃ā房倓t和第六十八條中明確規(guī)定，單位對職工進行的安全衛(wèi)生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單位應盡的義務，這部分培訓不應當再收取賠償費。

勞動部［1995］223號《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》第4條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為其支付的培訓費用；

3、給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4、勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用，包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。上海對此做了更詳細的規(guī)定。上海市人事局修訂的《上海市人才流動涉及培訓費處理暫行辦法》中確定，單位出資培訓是指單位為提高人員文化素質及技能所采用的各種形式的培訓和訓練。培訓范圍包括：學歷培訓含大中專院校的代培生）、外語培訓、勞動技能培訓、出國業(yè)務培訓、職稱晉級培訓等，不包括為調整人員和崗位結構而對人員進行的轉崗培訓。因此只有符合上述規(guī)定范圍的培訓，員工才應當賠償。

關于培訓費如何賠償?shù)膯栴}，《復函》規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。

幾點建議

企業(yè)培訓員工是有風險的，花費大量精力培訓的員工違約離職，對原用人單位來說是不僅僅是經(jīng)濟上的損失，更是失去了技術人才。但不能因為有風險就不去做。企業(yè)要得到長久地發(fā)展，就必須為員工個人制定培訓發(fā)展計劃。員工得到自己發(fā)展的同時，企業(yè)也增強了市場競爭力。另一方面，有完善的員工職業(yè)發(fā)展計劃的企業(yè)更能吸引員工，增強員工的凝聚力。

在組織員工培訓時要注意以下幾點：

第一，明確培訓目的，在實施培訓前做好培訓計劃。首先，要明確為什么要培訓。其次，選擇適合企業(yè)自身的培訓項目，不要趕潮流。不要盲目地把員工派往國外培訓，要確保員工所學的正是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓后離開，就是因為所學的技術先進，在原企業(yè)用不上。最后，做好培訓預算，所需花費所需時間。培訓目標越明確，得到的培訓效果就會越好，回報也就越高。

第二，在培訓對象的選擇上，要慎重。要了解企業(yè)員工的工作能力、技術水平、工作穩(wěn)定性和忠誠度，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)長期的核心人才。同時要不斷地發(fā)現(xiàn)新的技術骨干加以培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲備，當核心員工離開時，不至于找不到人來替代。企業(yè)選擇培訓對象，最好不選處在試用期內(nèi)的人員。因為在試用期內(nèi)，員工有權隨時解除勞動合同。處在試用期內(nèi)的員工接受培訓后離職，企業(yè)是不能索賠的。在試用期內(nèi)，企業(yè)對員工的工作能力、品性作風等各方面還沒有充分了解，不必急著安排培訓。

第三，與員工簽訂書面培訓協(xié)議。企業(yè)對員工進行費時較長、費用較大的專業(yè)培訓時，應該與員工簽訂書面培訓協(xié)議，約定雙方的權利義務及違約責任，以便雙方遵照執(zhí)行。在協(xié)議中約定為企業(yè)服務的年限、違約賠償及競業(yè)避止等條款，可減少企業(yè)的經(jīng)濟損失。約定的服務期和違約賠償額度要合理：服務期的約定一般在2到3年為宜；賠償額不能太高，高額賠償非但不能留住人才，反而會引起員工反感，在發(fā)生勞動爭議時也得不到仲裁委員會的支持。

第四，對員工的成績要給予充分肯定。員工接受培訓，技能和管理水平都明顯提高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要為員工提供更大的發(fā)展空間，建立激勵機制，對員工的成績要及時肯定，充分調動員工的積極性。