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因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/zhishi/laodong/yuangongquanyi_zdgz/">最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

單位能對(duì)違紀(jì)員工罰款嗎

用人單位是否可以實(shí)施諸如“罰款”等處罰權(quán)基于三個(gè)前提：

一、法律是否允許。

法律并無明確規(guī)定用人單位對(duì)于勞動(dòng)者可以實(shí)施處罰，也即用人單位并無法律授予的罰款處罰權(quán)?；丝梢耘卸ㄓ萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者實(shí)施罰款行為于法無據(jù)。

二、雙方對(duì)于工資支付的標(biāo)準(zhǔn)如何約定。

勞動(dòng)者和用人單位工資的約定可以有很多種，我國大部分的企業(yè)同勞動(dòng)者約定的工資是二種支付標(biāo)準(zhǔn)：一是計(jì)時(shí)工資，且絕大部分是按月為計(jì)量單位的計(jì)時(shí)工資；二是計(jì)件工資，且我國的計(jì)件工資同國際上通行的計(jì)件工資的做法完全不同，國際上的計(jì)件工資是只計(jì)件則不計(jì)時(shí)，即計(jì)件則沒有加班加點(diǎn)一說，而我國則采是計(jì)時(shí)下的計(jì)件工資，即上班依然是8小時(shí)，同時(shí)實(shí)行計(jì)件工資制，超過8小時(shí)的計(jì)件報(bào)酬也按照計(jì)時(shí)工資做法升格為1。5倍、2倍等。無論勞動(dòng)者按照上述兩種計(jì)算工資的方法中的哪一種計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬，降低勞動(dòng)者報(bào)酬的前提只有兩個(gè)：一是工作時(shí)間的減少；二是雙方約定合格產(chǎn)量的減少。

三、扣款的正當(dāng)性。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；第八十條規(guī)定“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！奔磳橐?guī)制用人單位實(shí)施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規(guī)的行為的，因?yàn)樗械囊?guī)章制度的有效性是基于“內(nèi)容合法”這一前提，而“罰款”規(guī)定本身內(nèi)容就不合法，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定罰款行為屬于違法行為。