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《勞動法》規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。但是，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，實踐中，勞動合同雙方當事人在訂立和解除勞動合同時普遍還存在著這樣或那樣的問題，有些問題，非常值得我們?nèi)フJ真思考、研究。

訂立勞動合同時存在的主要問題

《勞動法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。這就是說，在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)容。但在現(xiàn)實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結(jié)一般經(jīng)濟合同那樣，雙方當事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對勞動合同表示不接受，而不能提出反要約。這種局面實際上是與意思自治、契約自由的法律精神不相符的。那么，產(chǎn)生這種局面的原因是什么呢？筆者認為可歸納為：（1）用人單位與勞動者的地位不平等。特別是在三資企業(yè)中，企業(yè)具有勞動者無法抵抗的優(yōu)勢地位。對于勞動者來說，出賣自己的勞動力，是其賴以生存的基礎(chǔ)。從某種意義上講勞動者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎(chǔ)。而在當前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協(xié)商。（2）企業(yè)為了減少訂約成本和增進效率，而簡化締約程序。企業(yè)經(jīng)過與大量的勞動者簽訂勞動合同后，發(fā)現(xiàn)這種訂約，不斷重復(fù)的交易頻率較高，已成為日常工作中例行的工作事項，因此企業(yè)希望選擇一種既簡單省事兒，又能給自己一方較大控制權(quán)的訂約形式，以節(jié)約交易費用。

由于上述原因，致使現(xiàn)在的用人單位把勞動合同定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優(yōu)勢地位的企業(yè)平等協(xié)商的權(quán)利。

為了改變這種局面，筆者認為，可以首先從以下幾個方面入手：（1）采取措施，盡量縮小勞動者與企業(yè)的不平等地位，如健全社會保障體制。盡管社會保險體制現(xiàn)在已經(jīng)初步形成，但距離廣大勞動者的期望，還有一定的差距，勞動者對失業(yè)、生病、養(yǎng)老等問題，仍然心存疑慮。進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂，仍是當前政府要解決的一個主要問題。另外，對企業(yè)適當增加稅收，用于加大職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高普通勞動者的就業(yè)競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦法之一。（2）通過進一步立法來防止企業(yè)控制權(quán)的膨脹。（3）強化集體談判和集體合同。通過工會與企業(yè)進行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)。由于集體合同的效力高于勞動合同，從而抵抗企業(yè)濫用權(quán)利。應(yīng)該說，這種方式是最行之有效的，因為它涵蓋面廣、內(nèi)容具體，又符合企業(yè)實際情況，并且訂約成本也不大。當然，要想達到理想的效果，最主要的還要依賴我國工會組織的角色換位，真正發(fā)揮出工會的維權(quán)作用。

勞動合同解除時普遍存在的問題

勞動者單方解除勞動合同

勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位?？梢钥闯?，法律在這一點上已經(jīng)充分考慮了勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但是，在當前的現(xiàn)實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權(quán)，與企業(yè)解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢？究其原因主要是：（1）這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。（2）有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房?，F(xiàn)實中他們往往是基于跳槽的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)賣個高價。

要想遏制當前的這種事態(tài)，筆者認為，可采用如下措施：（1）加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。（2）企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前，與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔賠償責任，以免事后扯皮。（3）規(guī)范企業(yè)行為，使個個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄?，互相挖人才，做到君子愛才，取之有道，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意跳槽的局面。

企業(yè)單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F(xiàn)實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取買斷工齡的手段解除職工的勞動合同、以所謂經(jīng)濟裁員的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

產(chǎn)生上述情況的主要原因是：（1）某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業(yè)的利益。（2）企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權(quán)，他們錯誤地認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。（3）企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰加強管理，嚴肅紀律。其實，他們的作法才是不合法的?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。（4）企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制。很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

筆者建議可采取如下對策來改變這種局面：（1）國家和地方應(yīng)注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定出相應(yīng)的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內(nèi)有序進行，杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性。（2）進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能，對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條款進行監(jiān)督檢察，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保障勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力。（3）充分開拓、發(fā)揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機制。

左祥琦李薇

一、聘書與勞動合同是一樣的嗎

聘書不同于勞動合同。從性質(zhì)上看，聘書是用人單位聘請勞動者擔任某種職務(wù)或承擔某項工作的實用文書。它只是用人單位的單方意思表示，其是否發(fā)放無須經(jīng)過勞動者同意，勞動者并不受其約束，可以接受也可以不接受。而根據(jù)《勞動合同法》第十六條之規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

(一)制定的形式不同

勞動合同，是勞動者與用人單位在雙方平等共協(xié)商一致的基礎(chǔ)上制訂的，用以確立雙方勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

聘書，是由用人單位根據(jù)需要而單方面制定的，以單位的名義發(fā)出或授予。

(二)制訂書寫的內(nèi)容要求不同

勞動合同，應(yīng)包括以下內(nèi)容：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內(nèi)容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同經(jīng)雙方簽名蓋章后生效。

而聘書，只是有以下要求：

1、應(yīng)聘者的姓名；

2、應(yīng)聘的時間；

3、應(yīng)聘的工作任務(wù)和工種崗位職務(wù)；

4、也可說明報酬、福利、待遇及對被聘者的希望；

5、主要由聘請人簽字蓋章。

(三)訂立的程序不同

訂立勞動合同應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。在取得一致意見后簽字、蓋章，勞動合同才成立。

而聘書由單位或個人根據(jù)需要就可單方擬定，它在形式、內(nèi)容、程序等方面都較為簡單。