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一、因?yàn)楣ぷ魇д`造成公司經(jīng)濟(jì)損失需要賠償嗎

勞動(dòng)者在用人單位的指揮、安排下正常提供勞動(dòng)，本人并無違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作規(guī)則行為的，即使給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，也不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。但是，為了保障用人單位正常經(jīng)營管理、引導(dǎo)勞動(dòng)者在工作中保持謹(jǐn)慎、勤勉的工作態(tài)度，也為了在用人單位與勞動(dòng)者之間公平分配責(zé)任，如果勞動(dòng)者對(duì)損害的發(fā)生存在故意或者重大過失則用人單位享有追償?shù)臋?quán)利。

如果雙方在勞動(dòng)合同或者其他協(xié)議中明確了追償責(zé)任及追償比例，則可以按照約定履行。如果沒有約定，雙方可以協(xié)商具體賠償比例和金額，達(dá)成書面賠償協(xié)議，如果協(xié)商不成，公司可將處理決定通報(bào)工會(huì)，聽取工會(huì)意見后下發(fā)員工。員工不服可走法律途徑，最終由法院根據(jù)具體情況依法確定賠償比例和金額。

勞動(dòng)者在履職過程中要強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，嚴(yán)格遵守崗位職責(zé)履職，在崗位職責(zé)有明確要求的情況下，嚴(yán)格依照責(zé)任要求從事日常工作，在沒有具體職責(zé)要求的一般性工作崗位上，亦應(yīng)謹(jǐn)慎把握并及時(shí)向上級(jí)核實(shí)。用人單位切實(shí)履行管理責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力，避免遭受難以挽回的經(jīng)濟(jì)損失。

二、如何區(qū)分“職務(wù)行為”與“個(gè)人行為”

由于勞動(dòng)者本身是獨(dú)立的主體，當(dāng)其職務(wù)行為涉及第三人時(shí)，其既可能是個(gè)人行為，又可能是代理或者代表用人單位。如何判斷其所行是職務(wù)行為還是個(gè)人行為呢？

一般而言，區(qū)分職務(wù)行為與個(gè)人行為，可以考慮以下四個(gè)方面：

（1）行為是否有用人單位的授權(quán)；

（2）是否發(fā)生在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所；

（3）是否以經(jīng)營者的名義或身份實(shí)施；

（4）是否與職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系，如行為的內(nèi)容是否是工作的需要，是否符合用人單位的目的，是否有為用人單位謀利的意思。

實(shí)務(wù)中，一般認(rèn)為，下列行為不屬于職務(wù)行為：

第一，超越職責(zé)的行為，即雇員超越其職責(zé)范圍實(shí)施的行為，雇主不承擔(dān)責(zé)任。但對(duì)于超越職責(zé)的行為，還應(yīng)考察雇主給雇員確定的工作職責(zé)是否明確，雇員的越權(quán)行為是否在外觀上給第三人造成合理的信賴，雇員超越職權(quán)的行為是否為了雇主的利益等。

第二，擅自委托行為，即雇員未經(jīng)雇主授權(quán)，擅自將本應(yīng)自己完成的工作委托他人去完成，雇主不承擔(dān)責(zé)任。

第三，違反禁令行為，即雇員違反雇主的規(guī)章制度和明確禁止，造成他人損害，雇主不承擔(dān)責(zé)任。

第四，借用機(jī)會(huì)行為，即雇員利用職務(wù)便利，借辦理公務(wù)之機(jī)處理私務(wù)的行為，雇主不承擔(dān)責(zé)任。

因?yàn)楣ぷ魇д`造成公司經(jīng)濟(jì)損失需要賠償嗎？上文已經(jīng)做出了解答。要注意的是，并非員工給單位造成的任何損失，單位都不能要求員工做出賠償。如果勞動(dòng)者對(duì)損害的發(fā)生存在故意或者重大過失則用人單位享有追償?shù)臋?quán)利。要是你在這方面還有不清楚的地方，可以點(diǎn)擊下方按鈕咨詢我們的專業(yè)律師。