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一、公司調(diào)崗就是變相辭退員工嗎

調(diào)崗行為并非一種變相的解雇措施。

以下幾點(diǎn)是進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)時(shí)所必須滿足的條件：

首先，該崗位調(diào)動(dòng)需為企業(yè)在整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展方面呈現(xiàn)出的必然需求，且須嚴(yán)格遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)也必須得到員工本人的充分理解和認(rèn)同；

其次，在進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)過程中，嚴(yán)禁出現(xiàn)任何形式的懲罰或者對(duì)員工進(jìn)行人格上的侮辱；

再次，新崗位與原崗位間存在著緊密的關(guān)聯(lián)性已是進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的必要前提，并且在工資薪水等福利待遇方面應(yīng)盡量保持相同或有所提升；此外，進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)還需確保調(diào)整后的崗位能夠符合特定員工的實(shí)際狀況，人職匹配程度的高低直接影響到調(diào)動(dòng)成效，因此，HR部門不得隨意安排那些并不適合當(dāng)前崗位的人員；

最后，若員工在當(dāng)前崗位上出現(xiàn)無法勝任的現(xiàn)象，用人單位必須提供充足有效的證明資料，隨后再行妥善安排適宜的崗位以替代原先職位，否則便有可能被視為一種變相的解雇舉措。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

二、公司調(diào)崗降薪勞動(dòng)者可以拒絕嗎

公司調(diào)崗降薪，勞動(dòng)者可以拒絕。用人單位若存在調(diào)崗行為不合法、不合理，則在勞動(dòng)者與用人單位經(jīng)協(xié)商未果的情況下，針對(duì)此種違法調(diào)崗行為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受，可以要求繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同履行。勞動(dòng)者若不想繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同，以用人單位違法調(diào)崗降薪為由，提出解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，可以主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第四十八條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

在我們?nèi)粘Ｉ钪?，法律是一種無形的約束，它既保護(hù)我們的權(quán)益，也規(guī)范我們的行為。無論是在工作中，還是在生活中，我們都需要充分了解和理解法律，以便更好地保護(hù)自己的權(quán)益。雖然法律可能看起來復(fù)雜和深?yuàn)W，但是只要我們?cè)敢饣〞r(shí)間去學(xué)習(xí)和理解，就能夠掌握它的基本原理和應(yīng)用。正如本文的標(biāo)題所提出的問題，“公司調(diào)崗就是變相辭退員工嗎”，每一篇文章都是一次學(xué)習(xí)和理解法律的機(jī)會(huì)，我們應(yīng)該抓住這些機(jī)會(huì)，不斷提高我們的法律素養(yǎng)，以便更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和變化。