舉證方面：訴訟中的一般舉證原則是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”，即自己對(duì)所提出的主張、事實(shí)舉出相關(guān)證據(jù)以支持?？偟膩?lái)說(shuō)，大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動(dòng)者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，往往無(wú)法用有效的證據(jù)來(lái)證明。如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者一方適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則，有失偏頗。從審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)踐表明，在大量的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的爭(zhēng)議案件中，完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平合理的。在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)、當(dāng)事人對(duì)證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素，根據(jù)不同的情況來(lái)合理分配舉證責(zé)任。 （1）、對(duì)勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)離職或履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議案件，這是一種平等主體之間的爭(zhēng)議糾紛案件，應(yīng)適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，由主張權(quán)利的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。 (2)、根據(jù)最高法院《民事訴訟證據(jù)規(guī)定》第6條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第l3條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 (3)、對(duì)用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件，或不為職工提供特殊勞動(dòng)保護(hù)等發(fā)生的爭(zhēng)議案件，是關(guān)于違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的爭(zhēng)議案件，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發(fā)放記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄等，勞動(dòng)者是無(wú)法舉證證明的。因此，對(duì)于這類(lèi)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)將是否實(shí)施行為的主要舉證責(zé)任分配給用人單位。 而且《工傷保險(xiǎn)條例》已明確規(guī)定舉證責(zé)任在用人單位。所以證據(jù)方面不用太擔(dān)心。