1、曠工三天雖屬違反勞動紀律，還不能算嚴重違反廠里的規(guī)章制度，何況單位還要有這方面的規(guī)章制度，就算有按照誰主張誰舉證的法律原則，用人單位還必須拿出足夠的證據，一是要舉證說明你曠工的事實成立，二是要證明你的曠工天數屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，三是要拿出用人單位有關的規(guī)章制度證明制度規(guī)定在先，四是要舉證說明這項規(guī)章制度已告知與你。四項證據缺一不可，否則就屬于違法解除勞動關系。 2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規(guī)定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 3、由此可見，法律對待企業(yè)勞動規(guī)章制度的原則有三：一是訂立程序合法，二是內容不違反法律的強制性規(guī)定，三是已經向勞動者公示，只要符合這三項條件，企業(yè)的勞動規(guī)章制度就具有法律效力，企業(yè)與勞動者都應當嚴格遵守。 4、按照上述規(guī)定，如果單位沒有相關的管理制度，或者管理制度帶有強制性的規(guī)定，訂立程序也不一定合法，也就是說沒有經職工代表審議通過。所以規(guī)章制度本身就不合法，勞動者就可以不執(zhí)行。 5、對于違法解除勞動合同的行為，可依據勞動合同法第八十七條的規(guī)定，要求單位依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 6、上述要求單位一般不會輕易給你，只有到勞動仲裁部門申請仲裁（不收費），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，并可申請法院強制執(zhí)行。 7、仲裁時，你可盡量收集一些相關證據，有利于裁定，沒有也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據，如果進入民事訴訟也是同樣的，你不用擔心。