績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。關于績效工資如何發(fā)放，用工雙方應該有明確的規(guī)則，包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資，績效如何計算，離職該如何計算績效等。如果公司的做法符合雙方的約定或制度規(guī)定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。勞動報酬形式多樣，用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產等保險金。因此，國家并不規(guī)定勞動報酬的具體細節(jié)，雙方可以自由約定。當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標準。最低工資標準是當?shù)卣_定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低于這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。關于社會保險，繳納基數(shù)按照各地規(guī)定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年，一般以首個全月收入為依據(jù)繳納。此時你還沒有績效工資，因此不將其計算入內是合法的。但是次年調整基數(shù)起，應該以上年度的平均收入來計算，此時績效應當據(jù)實計算入內。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內，就違法了。當然這里阿克提醒，各省社保繳納原則差異大，部分省份按月調整基數(shù)，就不能按上述原則來判斷。