勞動(dòng)合同法調(diào)動(dòng)崗位一般需要征得員工同意。在勞動(dòng)合同明確約定了勞動(dòng)者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位不能單方變更勞動(dòng)者工作崗位。《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

未經(jīng)本人同意調(diào)動(dòng)崗位，有以下處理方式： 一、一般情況下，用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者本人的同意就調(diào)動(dòng)崗位，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按照原約定繼續(xù)履行。 調(diào)動(dòng)崗位屬于變更勞動(dòng)合同，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。 因此，對(duì)于用人單位單方面的調(diào)動(dòng)崗位，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。 未經(jīng)勞動(dòng)者同意，隨意調(diào)整工作崗位，用人單位違反《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者可直接解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 二、在法律規(guī)定的特殊情形下，單位有權(quán)單方面調(diào)整勞動(dòng)者的崗位。 法律規(guī)定的特殊情形如下： 1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的； 勞動(dòng)者在工作期間患病或者非因工負(fù)傷，而且在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，公司有權(quán)調(diào)崗。 這里的“不能從事原工作”在相關(guān)法律法規(guī)中沒(méi)有明確定義，但是可以從以下幾個(gè)方面認(rèn)定： （1）醫(yī)療期滿后，醫(yī)院出具的診斷證明繼續(xù)建議勞動(dòng)者休息治療的； （2）勞動(dòng)者完全喪失勞動(dòng)能力的； （3）勞動(dòng)者失去某一崗位從業(yè)條件的。如眼睛失明，無(wú)法從事駕駛工作； 如符合以上情況，公司是可以單方調(diào)整崗位的。 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 2、勞動(dòng)者不能勝任工作的； 這種情形下單位得舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作，不能是口頭上認(rèn)為員工不能勝任工作。 勞動(dòng)者不能勝任工作的，公司可以單方調(diào)崗或者進(jìn)行培訓(xùn)。 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同的。 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的，此時(shí)可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整崗位等勞動(dòng)合同內(nèi)容。 如果公司能夠證明“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，調(diào)整員工崗位，員工不同意的，公司提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資，可以解除勞動(dòng)合同。 三、此外，很多單位的勞動(dòng)合同里約定了單方調(diào)崗權(quán)。 需要注意即便約定了單位具有單方調(diào)崗權(quán)，調(diào)崗也不是隨便調(diào)整，要遵循合理性原則。 關(guān)于調(diào)崗合理性原則，2020年7月10日人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例的通知》中，對(duì)“用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位和地點(diǎn)”給出了調(diào)崗合理性應(yīng)當(dāng)考慮的因素： 1、是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要； 2、是否屬于對(duì)勞動(dòng)合同約定的較大變更； 3、是否對(duì)勞動(dòng)者有歧視性、侮辱性； 4、是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較大影響； 5、勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整的崗位； 總之，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具備合法性和合理性。