用人單位應否向勞動者支付經濟補償金，有兩種不同的意見。一種意見認為，《勞動合同法》第四十六條第二款第(二)項規(guī)定的由用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同應予支付經濟補償金的情形，同時，也不符合《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可以提出解除勞動合同的情形。在無法律法規(guī)可作為支持原告訴請依據時，勞動者無權要求用人單位支付經濟補償金。另一種意見認為，用人單位應當向吳某支付經濟補償金。理由如下：首先，從《勞動法》以及《勞動合同法》所規(guī)定的經濟補償金支付制度本身的性質來說，應是更側重于對勞動者的保障和幫助。因此，從《勞動法》傾斜保護勞動者合法權益的目的和原則出發(fā)，在勞動者無過失，且有一定理由向用人單位提出解除勞動合同的情況下，雙方因此協商一致解除勞動合同的，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金。其次，從對法律條文理解的角度來說，雖《勞動合同法》第三十六條以及第四十六條第二款第(二)項規(guī)定需由用人單位提出，并與勞動者協商一致解除勞動合同的情況下才符合由用人單位向勞動者支付經濟補償金的情形，但如僵化理解上述規(guī)定，要求必須是由用人單位提出解除動議，否則不予支付經濟補償金，則極難維護勞動者的合法權益。主要原因在于因用人單位與勞動者在勞資關系中地位懸殊，在用人單位處于絕對強勢地位的情況下，不能排除用人單位為達到由勞動者主動提出解除合同從而規(guī)避支付經濟補償金的目的，故意對勞動者設置障礙，為勞動者制造麻煩，迫使勞動者主動辭職，損害勞動者合法權益。因此，該規(guī)定對于維護勞動者合法權益并不盡合理。最后，從對法律規(guī)定的適用角度來說，雖無明確法律條文規(guī)定，在用人單位不存在《勞動合同法》第三十八條第(一)之(五)規(guī)定的勞動者可以解除勞動合同情形時，勞動者申請辭職可以要求用人單位支付經濟補償金，但該條第(六)項關于“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”的規(guī)定，作為《勞動合同法》的一個兜底條款，即為避免遺漏其他法律法規(guī)中的有關規(guī)定而預留的。