競業(yè)禁止是指根據(jù)法律規(guī)定或用人單位通過勞動合同和保密協(xié)議禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業(yè)務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后從業(yè)于與原單位有業(yè)務競爭的單位，包括創(chuàng)建與原單位業(yè)務范圍相同的企業(yè)。競業(yè)禁止應注意的幾個問題： 1、勞動或事實勞動關(guān)系認定。由于勞動者明知自己與原用人單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，所以，勞動者再就業(yè)時往往采取謹慎的態(tài)度。即便勞動者離職后從事了競業(yè)禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進行。原用人單位較難提供勞動者與新用人單位建立勞動關(guān)系的證據(jù)。尤其是如果新用人單位明知勞動者簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位可能會采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動合同，不繳納“三金”等。介于這種客觀情況，法院確定勞動者是否與新用人單位建立勞動關(guān)系，一方面要嚴格按照合同約定內(nèi)容確定勞動者是否違約，另一方面在原用人單位提供了一定證據(jù)后，要合理分擔舉證責任。盡管勞動法及有關(guān)的勞動仲裁條例中未明確將競業(yè)禁止糾紛作為勞動仲裁的受理范圍，但由于競業(yè)禁止約定可以作為勞動合同的可備條款約定在勞動合同中，競業(yè)禁止糾紛申請勞動仲裁的案例已有發(fā)生〖注釋5〗。筆者以為，如果原用人單位單純從競業(yè)禁止條款或協(xié)議的角度，要求新用人單位停止聘用勞動者或要求勞動者支付違約金的，應當作為勞動糾紛處理。但是，若原用人單位以違反競業(yè)禁止為由起訴新用人單位或勞動者不正當競爭，尤其侵犯原單位經(jīng)營秘密和技術(shù)秘密的，此時違反競業(yè)禁止已經(jīng)成為侵犯他人權(quán)利的手段，應作為不正當競爭案件審理。但由于競業(yè)禁止案件往往涉及勞動或事實勞動關(guān)系的認定，而該事實認定專業(yè)性較強，所以，筆者建議該類案件審理可以考慮跨庭約請有勞動爭議審理經(jīng)驗的法官參加合議庭，保障案件及時、準確、公正審理。 2、補償費認定。實踐中，要注意兩種情況： (一)名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。筆者以為，降低勞動者工資應當明示，否則，在沒有其他合理根據(jù)的情況下，則侵犯了勞動者的合法利益。 (二)補償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數(shù)用人單位通過在每月工資中發(fā)放一定的數(shù)額或比例作為競業(yè)禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領(lǐng)到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議不久就離開了原單位，實際上領(lǐng)到的補償費微乎其微或數(shù)額不多。筆者以為，單從支付方式本身很難判斷是否有合理對價，關(guān)鍵要從勞動者自用人單位實在獲得的累計補償額判斷。如果法院斷定勞動者領(lǐng)到的補償額過少，應當認定競業(yè)協(xié)議或條款無效。