制定薪酬策略時(shí)需要考慮的因素1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展階段因素在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。如果公司實(shí)行的是差異化戰(zhàn)略，對于關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭力薪酬是必要的；如果企業(yè)實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行，事實(shí)上將公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解得到人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施舉措，在這個(gè)過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創(chuàng)立初期，企業(yè)薪酬策略重點(diǎn)關(guān)注的是易操作性，成長期企業(yè)更關(guān)注激勵(lì)性，而成熟期企業(yè)更關(guān)注公平性。2.企業(yè)文化因素企業(yè)文化是長期的歷史積淀，是集體無意識表現(xiàn)，在制定薪酬策略時(shí)要考慮企業(yè)核心價(jià)值觀因素，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等設(shè)計(jì)都應(yīng)體現(xiàn)公司的企業(yè)文化特征。對于平均主義的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有絕大部分比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應(yīng)該占有較少的比重，薪酬公平性應(yīng)更關(guān)注內(nèi)部公平，盡量減少薪酬差距；而對于業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，薪酬構(gòu)成中固定收入應(yīng)該占有較少的比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應(yīng)該占有較大比重，薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)關(guān)注外部競爭性，內(nèi)部薪酬應(yīng)盡量拉開差距，體現(xiàn)多勞多得思想。3.外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素包括市場競爭因素和社會法律環(huán)境因素。市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等等；而社會法律環(huán)境因素需考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)加班加點(diǎn)工資規(guī)定、國家有關(guān)保險(xiǎn)福利等政策因素。4.內(nèi)部條件因素企業(yè)制定薪酬策略時(shí)，要受到企業(yè)盈利狀況及財(cái)務(wù)狀況的制約，應(yīng)該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業(yè)盈利狀況很好，財(cái)務(wù)現(xiàn)金流充足，實(shí)行競爭力薪酬，應(yīng)適當(dāng)拉開內(nèi)部員工收入差距；如果企業(yè)盈利狀況較差，財(cái)務(wù)現(xiàn)金流緊張，那么就不應(yīng)該實(shí)行過高的薪酬水平，同時(shí)內(nèi)部員工收入差距也不宜過大，以保持員工思想穩(wěn)定。

律師收費(fèi)的參考因素為： （一）耗費(fèi)的工作時(shí)間； （二）法律事務(wù)的難易程度； （三）辦理法律事務(wù)所需律師人數(shù)和承辦律師的業(yè)務(wù)能力； （四）委托人的承受能力和所在地社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r； （五）律師可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任； （六）律師的社會信譽(yù)和工作水平； （七）辦理案件所需的其他必要成本支出。