我國《勞動法》將勞動合同的解除與終止并列起來，作為兩種不同的制度來看待，依據(jù)該法第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！倍摲▽τ趧趧雍贤K止的情形則沒有作出應當支付經濟補償金的規(guī)定。但是原勞動部1995年8月4日作出的《關于貫徹執(zhí)行amp;lt;勞動法amp;若干問題的意見》第38條卻規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”，這一規(guī)定違背了勞動法保護勞動者利益的立法宗旨，是不合理的，至少對于因勞動合同期滿而終止勞動關系的勞動者而言是不公平的。從《勞動法》關于經濟補償金的相關規(guī)定中難以看出經濟補償金的性質，但原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中規(guī)定，“用人單位在解除勞動合同時，給予勞動者經濟補償金的標準是勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年，發(fā)給相當于勞動者一個月的工資的經濟補償金”，從這個規(guī)定可以看出經濟補償金的性質，即其等均不同與醫(yī)療補助費，損害賠償金，它是勞動者在用人單位勞動貢獻的積累，是對勞動者過去勞動的一種補償，也是對不穩(wěn)定勞動關系的補償。而依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十八條的規(guī)定，因下列三種情形而解除勞動合同的均可以獲得經濟補償金： (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。