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一、職工勞動合同期滿時勞動合同的相關(guān)處理是怎樣的?

勞動合同到期后，用人單位既未終止勞動合同，也未續(xù)簽訂勞動合同，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，實際上雙方建立了事實勞動關(guān)系。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)簽訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)簽訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)簽訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

同時，2001年，最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關(guān)于對事實勞動關(guān)系解除是否應該支付經(jīng)濟補償金問題的復函》中規(guī)定，在上述情形下，“終止”是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，應認定為終止事實上的勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。因此，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作的，用人單位也應當按照《勞動合同法》的要求在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，否則，超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

解決勞動合同賠償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定是怎樣的?

(其中第1-8項是勞動者單方解除勞動合同的情形，第9-15項為用人單位解除勞動合同的情形，第16項是協(xié)商解除勞動合同的情形。)

(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者因此解除勞動合同勞的;

(2)用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者因此解除合同的;

(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者因此解除合同的;

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者因此解除合同的;

(5)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者因此解除合同的;

(6)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，勞動者因此解除合同的;

(7)因用人單位過錯，致使勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，導致勞動合同無效，勞動者因此解除勞動合同的;

(8)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者因此解除勞動合同的;

(9)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(10)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(11)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位因此額外支付一個月工資或提前30天書面通知勞動者后解除勞動合同的;

(12)用人單位經(jīng)濟性裁員而解除勞動合同的;

(13)勞動合同到期終止后用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，或者用人單位降低勞動合同約定條件要求續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的;

(14)用人單位宣告破產(chǎn)致使合同終止的;

(15)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致合同終止的;

(16)用人單位向勞動者提出解除合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。

一般的算法，遵循以下規(guī)則：

解除勞動合同的經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用公式表達就是：

二、經(jīng)濟補償=在職年限×離職前12個月的平均月工資

需注意，這里所說的工資，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。有些用人單位僅以基本工資或最低標準工資作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，是不合法的。

舉例：張三2008年1月1日入職呼和浩特市A公司，2013年4月30日因公司裁員而解除了勞動合同;張三在2013年4月30日之前的十二個月的工資總收入為72000元。由以上條件可知，張三在公司的在職時間為5年4個月，計算經(jīng)濟補償?shù)脑诼殨r間為5.5年;他離職前12個月的平均月工資為6000元。那么張三的經(jīng)濟補償為：

6000元/月×5.5月=33000元。

如果張三是在2013年7月31日被裁員的，那么張三的在職時間為5年7個月，其計算經(jīng)濟補償?shù)脑诼毮晗蘧褪?年。若張三離職前十二個月的平均工資仍然6000元，那么他的經(jīng)濟補償為：

6000元/月×6月=36000元。

可以明確的告訴大家，如果在勞動合同期滿之后，用人單位并沒有明確的表示要和勞動者解除勞動關(guān)系，而且事實上勞動者也在這個用人單位繼續(xù)工作，那么就形成了事實上的勞動關(guān)系。