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公司員工休病假有工資嗎？

來源：法律編輯整理時間： 2024-01-24 12:15:57 392 人看過

一、病假與醫(yī)療期一樣嗎

依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的第2條：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！痹俳Y(jié)合《勞動法》第29條的規(guī)定，醫(yī)療期是企業(yè)不得因員工生病或其他法定原因而不再雇用的保護(hù)期間。這個期間與勞動者的實際工齡以及在本企業(yè)的工齡有關(guān)。依據(jù)工齡的長短勞動者可以享受到三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

而病假是休假的一種，它跟婚假、喪假、產(chǎn)假等法定假相對應(yīng)?！秳趧臃ā返?1條及第62條賦予了勞動者休婚假、喪假、產(chǎn)假的權(quán)利，但不是所有的休假期間，都是不得不雇用的期間。例如在婚假期間，勞動合同到期就可以終止。

進(jìn)入醫(yī)療期，必定是請了病假的。即醫(yī)療期本身就是在休病假，

醫(yī)療期是根據(jù)工齡計算的，有期限的不得不雇用的期間。而病假沒有期限限制，僅需要醫(yī)院出具證明就可以。依據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％?！?/p>

二、病假工資怎么計算

工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)者，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8年以上者，為本人工資100％。

三、病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)

假期間工資的支付以下原則確定：

1．勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。

2．勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

3．用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70％確定。

按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

《國務(wù)院關(guān)于發(fā)布國家機(jī)關(guān)工作人員病假期間生活待遇的規(guī)定的通知》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的百分之九十；工作年限滿十年的，工資照發(fā)。工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的百分之七十；工作年限滿十年和十年以上的，發(fā)給本人工資的百分之八十。

四、病假工資的計算基數(shù)是什么

企業(yè)職工病假工資及疾病救濟(jì)費的給付，以職工休工前6個月的平均工資為計算基數(shù)（不含獎勵工資、各項補(bǔ)貼），仍按照《勞保條例》規(guī)定的連續(xù)工齡及計發(fā)比例計發(fā)。按此計發(fā)的病假工資最高不得超過同期企業(yè)平均工資的150％。疾病救濟(jì)費不得高于同期企業(yè)平均工資的70％，不得低于當(dāng)?shù)厣罾щy補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國勞動法》（2018修正）：第五章　工　　資　　第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。

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員工未休年假，公司不可以向勞動者不支付年假工資。如果公司不能安排員工休年假，員工也同意后，應(yīng)當(dāng)按照員工日工資收入得300％來支付年休假工資報酬。員工未休年假公司可以不支付年假工資嗎的法律依據(jù)《職工帶薪年休假條例》單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。

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休病假績效工資還有嗎

一般來說有沒有取決于勞動合同，如果其中有約定的話就按照約定計算，如果沒有約定一般就是按照基本工資發(fā)放了。一、基本工資和合同工資的區(qū)別1.勞動合同中約定工資和基本工資可以相同也可以不同。部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和基本工資一樣，該工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，其他的福利或者補(bǔ)貼等按照崗位制度等形式予以確定，勞動者實際拿到的工資高于勞動合同上所示的工資。部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和勞動者實際的工資相同，通常適用于職能類員工，每月工資相同的情況。2.勞動合同中約定工資和基本工資和五險一金的關(guān)系勞動合同中約定工資經(jīng)雙方確定，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY就是合法的，勞動合同約定工資低于實發(fā)工資的情況，用人單位可以少繳納五險一金，通?？冃Э己说让吭伦兓膱蟪晔遣话谖咫U一金的基數(shù)里面的。3.勞動合同中約定工資和基本工資在涉及補(bǔ)償金和賠償金時是不受影響，是以實際的近期1

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在我國勞動者未休年假公司工資應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％計算年休假工資報酬。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，應(yīng)休未休期間的工資按照上述標(biāo)準(zhǔn)支付。員工未休年假公司工資如何計算的法律依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。

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員工病假有工資嗎，請病假計算方式

員工患病或非因工傷殘，除按規(guī)定比例支付病假工資或疾病救濟(jì)費外，還應(yīng)支付國家、省、市規(guī)定的各項生活補(bǔ)貼，如上述病假待遇低于員工生活困難補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和各項生活補(bǔ)貼之和（現(xiàn)為97）。44元），原則上按照職工生活困難補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和各項生活補(bǔ)貼之和發(fā)放?！蛾P(guān)于處理職工保險福利若干問題的通知》病假工資1。對于12個月內(nèi)病假累計不滿6個月的職工，以上年度本人月平均工資總額（以下簡稱月平均工資）為基數(shù)。超過上一年度市屬（縣級市）職工月平均工資的，以上一年度市屬職工月平均工資為基數(shù)，連續(xù)工齡不滿5年，45％，5年不滿10年，50％；滿10年不滿20年，55％；滿20年以上，60％得各級政府勞動模范（先進(jìn)生產(chǎn)工作者）稱號的職工，65％。享受建國前革命工作退休和退休待遇的員工，70％發(fā)給。懷孕期間請病假病假工資怎么計算1、職工應(yīng)履行請病假手續(xù)，提供符合法律要求的病假單。一般由醫(yī)療單位開具病假條（通常為2周／次），并由職

2023-08-08

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員工無故不休假公司有權(quán)不給拿三倍工資嗎

可以的?？梢缘?。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，如果員工不想休假，使用者可以根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況安排員工的年薪。另外，公司確實因為工作需要無法安排員工的假期，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工的假期。員工應(yīng)休假的年薪天數(shù)，公司應(yīng)按員工日薪收入的300％支付年薪工資。公司不給員工安排帶薪休假怎么辦公司不給員工安排帶薪休假，經(jīng)職工本人同意可以不安排，但應(yīng)當(dāng)按未休假天數(shù)支付不低于日工資收入的300％的年休假工資報酬；職工本人未同意的，可以通過向勞動行政部門投訴、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁、向調(diào)解組織申請調(diào)解等方法維權(quán)?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安

2023-08-18

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一、退休返聘人員病假是否可以有病假工資在《關(guān)于特殊勞動關(guān)系有關(guān)問題的通知》規(guī)定，用人單位使用退休人員形成的是特殊勞動關(guān)系。特殊勞動關(guān)系是現(xiàn)行勞動法律調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，與用人單位形成特殊勞動關(guān)系，除在工作時間、勞動保護(hù)、最低工資方面要執(zhí)行勞動法標(biāo)準(zhǔn)外，其他的權(quán)利義務(wù)由雙方協(xié)商約定。退休返聘人員與公司已經(jīng)形成了一種特殊的勞動關(guān)系，而病假工資則是普通勞動關(guān)系下的福利待遇，所以能否有病假工資是根據(jù)退休返聘人員與公司是否有協(xié)議而來的，并沒有強(qiáng)制性的法律規(guī)定。雙方可協(xié)商解決。二、用人單位與退休返聘人員應(yīng)簽訂聘用協(xié)議，明確約定雙方的權(quán)利和義務(wù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定，離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。三、退休返聘的

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一、病假休完后公司可以無償辭退員工嗎勞動者有權(quán)享有病情治療期間，然而在此期間之內(nèi)若雇主選擇與該勞動者解除勞動關(guān)系，那么這種做法將被視為非法解雇，并須向勞動者支付相應(yīng)的賠償金以及醫(yī)療補(bǔ)助金；而當(dāng)勞動者的醫(yī)療期結(jié)束之后，倘若其仍未能恢復(fù)工作能力，雇主此時提出解除勞動關(guān)系則是合法的，然而同樣還需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助金。對于長時間請病假的勞動者而言，他們并不會因此被解雇。在職工因長期病休而享有的特定醫(yī)療期限內(nèi)，雇主是無權(quán)辭退患病員工的。若醫(yī)療期結(jié)束后，勞動者依然無法勝任工作，雇主便可依據(jù)這一事實來解除勞動合同。若雇主存在任何違法行為，勞動者有權(quán)提起勞動仲裁，要求雇主支付違法解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā返诙艞l用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者

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不可以。實際中，公司想要開除員工，解除勞動關(guān)系，就只能在以下幾種法定情形中才可以：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。而且，在符合上面這三種情況下，公司還得提前三十日以書面形式通知到勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，這樣才能夠解除勞動合同。因此，要不是出現(xiàn)上面三種情況的，公司想要解除勞動關(guān)系其實不能這么任性的。而且，按規(guī)定，員工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司不得解除勞動合同。公司違法解除勞動合同，員工可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求公司依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。病假在勞動法規(guī)上稱作“醫(yī)療期”。醫(yī)療期：是指企業(yè)職工因

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公司讓員工休假在家，工資的計算，具體如下：1、停工停產(chǎn)一個月內(nèi)的，員工不干活，用人單位仍按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，因為有相關(guān)的法律規(guī)定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；2、停產(chǎn)超出一個月的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；3、停產(chǎn)超出一個月的，若沒有提供正常勞動，則可以按低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平發(fā)放工資。也就是自第二月起，員工沒有提供勞動，公司要支付當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ希總€地區(qū)都有相關(guān)的規(guī)定。員工休假公司是否可以強(qiáng)制公司可以強(qiáng)制安排員工休年假。因為公司有休年假的決定權(quán)，但是公司不能以休假為借口，拒絕支付或者支付低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，如果公司這么做，是違法的，勞動者可以通過協(xié)商要回合理工資，協(xié)商不成的，可以申請勞動仲裁，依據(jù)仲裁結(jié)果要求公司支付勞動報酬?！豆べY支付暫行規(guī)定》

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病假
員工的病假工資最低工資嗎

員工的病假工資最低是不能低于60%的原薪資的。病假工資計算的基本公式為病假工資=病假工資基數(shù)×計算系數(shù)×病假日。可見，影響病假工資計算的主要是病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分。現(xiàn)行法律正是通過對這兩個部分計算標(biāo)準(zhǔn)的界定，把病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。一、假工資標(biāo)準(zhǔn)我國的病假工資計算的基本公式為病假工資=病假工資基數(shù)×計算系數(shù)×病假日?？梢?，影響病假工資計算的主要是病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分?，F(xiàn)行法律正是通過對這兩個部分計算標(biāo)準(zhǔn)的界定，把病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。第一次折扣：病假工資基數(shù)根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，計算病假工資基數(shù)按照以下三個原則確定(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同

2023-02-23

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