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績效工資比例

來源：法律編輯整理時間： 2024-05-07 19:58:35 79 人看過

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；

銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）占60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術(shù)人員：基本工資＋績效工資＋項(xiàng)目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。

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工資績效怎么算,如何計算績效工資

一、什么是績效工資績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。二、績效工資怎么算，如何確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)目前尚無一個行之有效的、各方達(dá)成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，

2023-06-23

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績效工資是什么,績效工資怎么計算

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此

2023-04-29

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績效工資可以算為績效工資獎金嗎

績效工資不屬于獎金?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制；獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實(shí)現(xiàn)按勞分配的一種補(bǔ)充形式?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，獎金是針對員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的。業(yè)務(wù)員績效工資怎么算績效獎金計算方式1、月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10％為個人獎金基準(zhǔn)金額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎金金額；計算方法：個人績效獎金＝該月基本薪資＊10％＊部門系數(shù)＊個人考核等級系數(shù)．2、年度績效獎金計算方法：計算公式為：年終獎金＝（系數(shù)＊連續(xù)工作月數(shù)＊基本工資）／12＊評分百分率（系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定）．《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況

2023-08-10

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績效工資和績效獎金的區(qū)別

第一、目的不同。績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵?？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價值押金”，將員工對應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。獎金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。第二、權(quán)重比例不同?？冃ЧべY的權(quán)重一般占“基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。第三、要項(xiàng)構(gòu)成不同。績效工資是常規(guī)項(xiàng)目，獎金是非常規(guī)項(xiàng)目?？冃ЧべY根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題，而獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。第四，掛鉤側(cè)重不同?？冃ЧべY更多與個人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個人績效表現(xiàn)波動的影響，而績效獎金意在牽引員

2023-03-20

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崗位工資績效工資怎么算，崗位績效工資的規(guī)定

崗位工資績效工資的計算是績效工資等于基數(shù)乘以計件工資再乘以生產(chǎn)數(shù)量。崗位績效工資的規(guī)定是職工的工作效率和貢獻(xiàn)程度的主要表現(xiàn)，用人單位應(yīng)該執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，按時支付勞動報酬等。一、崗位工資績效工資怎么算崗位工資績效工資的計算：生產(chǎn)數(shù)量×計件工資×基數(shù)=績效工資首先根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據(jù)工資總額制定計件工資與基數(shù)。個人月度績效考核系數(shù)計算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算?？冃ЧべY與考核結(jié)果相關(guān)。二、崗位績效工資的規(guī)定崗位績效工資的規(guī)定主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：1.執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3.支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相

2023-06-04

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工資
績效工資怎么算，如何確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)

目前尚無一個行之有效的、各方達(dá)成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。專家普遍認(rèn)為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費(fèi)使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。一、績效獎金算工資嗎？績效獎金屬于勞動法中規(guī)定的工資。勞動法中規(guī)定的工資1、工資總額由六個部分組成：(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補(bǔ)貼;(5)加班加點(diǎn)工資;(6)特殊情況下支付的工資。2、工資總額不包括的項(xiàng)目：(1)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自

2023-03-30

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工資
事業(yè)單位績效工資改制越老績效工資越少?

文章分析了事業(yè)單位績效工資改制越老績效工資越少的說法：績效工資是對老職工歷史貢獻(xiàn)的否定。很多老職工，幾十年來在事業(yè)崗位上默默貢獻(xiàn)，那時候沒有績效工資;同時文章還提供包括事業(yè)單位改制,事業(yè)單位績效工資改制,事業(yè)單位績效工資改制越老績效工資越少等相關(guān)信息咨詢。老員工擔(dān)心:拼不過年輕人越老績效工資越少專家建議績效工資比例不能超50%每一次改革可能都意味著利益的重新分配?？冃ЧべY改革，又會令誰歡喜令誰憂?人民網(wǎng)網(wǎng)友dyt留言說:“績效工資是對老職工歷史貢獻(xiàn)的否定。很多老職工，幾十年來在事業(yè)崗位上默默貢獻(xiàn)，那時候沒有績效工資?，F(xiàn)在搞績效工資，他們已經(jīng)沒有精力去與年輕人競爭績效了，這公平嗎?”中國人民大學(xué)公共政策研究院副院長毛壽龍認(rèn)為，實(shí)施績效工資，有利于在事業(yè)單位形成激勵機(jī)制，有利于提供公共服務(wù)的水平，也有利于事業(yè)單位年輕職工的收入增長。至于老員工的待遇保證，則需要靠績效工資占總工資的比例來平衡。這

2023-06-09

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工資
績效工資一般能領(lǐng)取到嗎，績效工資扣稅嗎

績效工資一般是拿的到的，但是能拿多少就要根據(jù)工作完成以及態(tài)度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強(qiáng)了企業(yè)付薪的有效性?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成

2023-08-04

170人看過

法律綜合知識
什么是病假績效工資病假績效工資怎么算

一、什么是病假績效工資雇員因疾病或傷殘而缺勤的期間可以獲得的報酬。二、病假的定義病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為，勞動者生病沒有為企業(yè)提供勞動，因此企業(yè)就可以不必支付任何報酬。其實(shí)，勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付病假工資。三、病假工資如何計算病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。1、病假工資的基數(shù)按照以下三個原則確定:(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任

2023-01-25

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內(nèi)部審計
績效審計比較

績效審計引自英國國家審計署的解釋，績效審計有兩個主要目標(biāo)：一、是對主要收支項(xiàng)目和資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性向議會提出獨(dú)立的資料、保證和建議；二、確定提高效益的途徑，幫助被審計機(jī)構(gòu)采取必要的措施改進(jìn)控制系統(tǒng)。據(jù)此，筆者理解績效審計其定義就是：要達(dá)到績效審計目標(biāo)的審計工作就是績效審計。因此，績效審計必須圍繞三要素進(jìn)行。這三個要素是：經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。經(jīng)濟(jì)性就是在適當(dāng)考慮質(zhì)量的前提下盡量減少獲得或使用資源的成本（其實(shí)是要少支出）。效率性是指商品、服務(wù)和其他結(jié)果及其所用資源之間的關(guān)系，即一定的投人所能得到的最大產(chǎn)出，或一定的產(chǎn)出所需的最少投入（其實(shí)是支出合理）。效益性是指項(xiàng)目、計劃或其他活動的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際結(jié)果之間的關(guān)系。商品、服務(wù)或其結(jié)果在多大程度上達(dá)到政策目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)以及其他預(yù)期效果（其實(shí)是要求支出得當(dāng)、支出有價值，而且是高價值）。實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性三者并沒有明確的界

2023-04-24

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績效工資如何扣，公司是不是有權(quán)扣績效工資

一、績效工資如何扣，公司是不是有權(quán)扣績效工資公司是不是有權(quán)扣績效工資，一般是按照工作的要求和制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的扣除，不得隨意扣績效工資。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，用人單位不得無故拖欠、克扣勞動者工資，每月至少支付一次。勞動者違反用人單位規(guī)章制度的可以適當(dāng)扣除，但每月扣除總額不得超過勞動者月工資的20％。《工資支付暫行條例規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門是不是有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位是不是有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家是不是有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、公司無故扣工資如何辦如何投訴公司無故扣工資的，投訴如下：1、打勞動保障熱經(jīng)12333投訴，這個電話全國統(tǒng)一，投訴時需要實(shí)名投

2024-01-19

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工資為啥要扣績效的績效工資到底該不該扣

績效工資到底該不該扣，怎么扣是合理的，怎么扣不合理，主要是看以下四點(diǎn)。一、勞動合同中關(guān)于績效工資的約定。績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。二、工資中扣除績效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司如果在勞動合同中約定了績效工資，那么我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧泳诌M(jìn)行申訴，無論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線。三、公司有沒有公示的員工簽字確認(rèn)的績效管理制度。員工對公司的績效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績效管理制度有沒有在內(nèi)部進(jìn)行公開，是不是執(zhí)行透明，員工有沒有簽字確認(rèn)，知悉并認(rèn)可

2023-02-26

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績效工資包括哪些？績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？

一、績效工資包括哪些績效工資需要根據(jù)公司的制度考核進(jìn)行計算，員工績效考核內(nèi)容：工作態(tài)度1、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真2、工作從不偷賴、不倦怠3、做事敏捷、效率高4、遵守上級的指示5、遇事及時、正確地向上級報告基礎(chǔ)能力6、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力7、掌握個人工作重點(diǎn)8、善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作9、嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則10、在既定的時間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)水平11、工作沒有差錯，且速度快12、處理事物能力卓越，正確13、勤于整理、整頓、檢視自己的工作14、確實(shí)地做好自己的工作15、可以獨(dú)立并正確完成新的工作責(zé)任感16、責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作17、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18、努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生19、預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策20、做事冷靜，絕不感情用事二、績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)（一）、優(yōu)點(diǎn)1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛

2024-01-12

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績效不達(dá)標(biāo)可以扣除績效工資嗎

一、績效不達(dá)標(biāo)可以扣除績效工資嗎當(dāng)員工績效表現(xiàn)不佳時，原則上是禁止以扣減薪資作為懲戒方式，然而若在勞動合同中已明確規(guī)定，當(dāng)業(yè)績未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時可按照用人單位的規(guī)章制度扣除侍遇費(fèi)用，則這樣的扣款行為是被允許的。在此之后所剩的薪酬額度，必須確保至少達(dá)到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平，不過，若在損失產(chǎn)生之后，雙方另行約定了相關(guān)事宜，則以上規(guī)則可能會有所不同。換言之，即不可在同一月份內(nèi)扣除超過百分之二十的工資，而且在扣除各種扣款后的剩余工資也務(wù)必保證可以滿足當(dāng)?shù)刈钚碌淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。若是在扣除所有款項(xiàng)之后，剩余的工資無法達(dá)到最低的月度工資標(biāo)準(zhǔn)，那么最終支付的金額將參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余

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