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工資績效考核什么意思

來源：法律編輯整理時間： 2023-07-12 18:02:47 154 人看過

一、工資績效考核什么意思

工資績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者工資的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

二、事業(yè)單位績效工資的分配原則有什么

事業(yè)單位績效工資的分配原則有如下：

1．堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

2．堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。

3．實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

三、公司拖欠股東的工資違法嗎

公司拖欠股東的工資違法。

股東應發(fā)工資提成。股東是股份制公司的出資人或叫投資人。股東是股份公司或有限責任公司中持有股份的人，有權出席股東大會并有表決權，也指其他合資經(jīng)營的工商企業(yè)的投資者。

股東是指通過向公司出資或其他合法途徑獲得公司股權，并對公司享有權利和承擔義務的人。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）：第三章　勞動合同的履行和變更　　第三十條　【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。\n用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

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不論績效方案是約定在勞動合同里面還是規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度之中，用人單位都是不可以隨意變更的。一、發(fā)年終獎前辭職還能要年終獎嗎發(fā)年終獎前與單位解除勞動合同就不能再請求獲得年終獎了。因為就我國的法律規(guī)定來看，其實對于年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。而現(xiàn)實中，除了用人單位與勞動者在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時，應按照勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。二、扣績效工資違反勞動法嗎？績效能不能扣除，首要的關鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。三、勞動合同可以增加條款嗎?用人單位與勞動者建

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可以扣績效考核工資的情況如下：1、如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的；2、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。公司克扣績效工資，維護自身權益的方式如下：1、與公司協(xié)商。員工在遇到績效工資被克扣的情況下，應當及時向公司反饋該信息，并進行溝通、重新核算；2、撥打勞動保障熱線12333進行投訴；3、到當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊舉報、反應；4、可以到到當?shù)貏趧又俨梦暾垊趧又俨?，向勞動仲裁委提交申請書、公司績效考核計算方法、考勤記錄、勞動合同等證據(jù)證明公司確實無故克扣績效工資；5、到法院訴訟。績效考核工資可以被全部扣除嗎？績效考核工資不可以被全部扣除，績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤?？冃ЧべY是

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一、核算加班費需要考慮績效工資嗎加班費的計算基數(shù)應當勞動合同中約定的工資為標準，一般包括基本工資、績效工資、獎金、津貼。二、相關法律規(guī)定根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。三、加班工資計算的方法根據(jù)勞社部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一款、第二款：1.制度工作時間的計算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天;季工作日：250天÷4季=62.5天/季;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以

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一、最低工資是否包含績效考核扣款績效工資不在最低工資標準內(nèi)。單位工資形式為：實發(fā)工資=基本工資+績效工資。實得工資是一個必須達到的標準：最低工資標準。用人單位這種薪資標準與勞動法中所規(guī)定的“最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬”相悖了。換句話說，實得工資是不得低于最低工資標準的，就算是由于員工績效或能力不佳造成了績效工資缺口甚至變成零，也不得低于這個界限，而用人單位這樣做是違法的?？冃ЧべY分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資。二、績效工資也被稱為績效工資，績效工資或獎勵和評價掛鉤的工資的工人，雇用崗位工作，依據(jù)技術含量、尺寸、義務勞動強度的位置和環(huán)境一定后，對企業(yè)和勞動力價錢必需工資總結果工人勞動據(jù)支付勞動報酬，勞動制度的經(jīng)濟效率、人事制

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