績效考核算不算基本工資
來源：法律編輯整理
時間： 2024-05-10 08:24:55
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評估工資并不包含于基本薪資之內(nèi)，因為從法律角度出發(fā)，基本薪資乃是依據(jù)勞動合同訂立或者國家以及企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度中所明確規(guī)范的薪資水平來確立計算的；該種薪資亦通常被稱之為標(biāo)準(zhǔn)薪資。
通常來說，基本薪資構(gòu)成了勞動者勞動報酬的主要成分。
勞動者全額收入則包括其每月領(lǐng)取的基本薪資（亦稱為標(biāo)準(zhǔn)薪資）以及輔助薪資（亦稱為非標(biāo)準(zhǔn)薪資）之和，換言之，即是實際所得薪資。
績效獎金理應(yīng)歸類至輔助薪資項目之中。
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
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法律綜合知識一、績效考核工資與績效考核獎金的區(qū)別是什么？首先，從其設(shè)立的初衷來看，存在著顯著差異。其次，對他們的權(quán)重分配比有著別樣之處。再者，就構(gòu)成要素來看，兩者頗為不同。最后，在決定勝負(fù)時所重點考慮的因素亦不盡相同。相比之下，績效工資更側(cè)重于與個人的工作成果直接相連，故而直接受到個人績效表現(xiàn)程度的起伏波動而影響；然而，獎金制度旨在引導(dǎo)員工更加關(guān)注整個公司的總體收益情況，同時主要依據(jù)整個公司的總利潤水平來進行調(diào)整?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞2024-03-14454人看過 -
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一、績效工資改革對績效考核的影響績效工資改革在很方面也有一定規(guī)范性性質(zhì)，也會更加具體。對于單位來說，績效考核越好，對于公司不管收益還是發(fā)展都是好的趨勢，當(dāng)然對于員工而言，就是工資變動，自己工作更能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。二、績效工資是什么意思績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。三、績效工資的激勵作用1、達成目標(biāo)績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成2023-06-19302人看過 -
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員工離職的當(dāng)月工資的核算是按照勞動者實際出勤的天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù)乘以總工資，用人單位不得非法克扣勞動的合法工資。一、小時工資如何計算小時工資的計算方法是：小時工資等于月工資收入除以月工資的天數(shù)，乘以法定節(jié)假日八小時。用人單位應(yīng)該要依法支付工資，即折算日工資和小時工資時，不排除國家規(guī)定的十一天法定節(jié)假日。用人單位應(yīng)當(dāng)自錄用之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民勞動合同法》第四十六條：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。二、職工曠工三天自動離職有工資嗎職工曠工三天自動離職有工資。用人單位無權(quán)隨意減扣職工工資，即便員工自動離職后，用人單位也應(yīng)該按照該員工當(dāng)月的實際出勤數(shù)發(fā)放工資。若用人單位不發(fā)放工資，勞動者可以申請勞動仲裁。但勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章2023-03-02279人看過 -
該段內(nèi)容講述了員工缺勤和遲到所帶來的影響及相應(yīng)的扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。雖然法律沒有明確規(guī)定具體的扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，但用人單位可以依據(jù)自身的規(guī)章制度來制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。同時，無正當(dāng)理由遲到導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟損失的員工還應(yīng)當(dāng)賠償損失。員工如果缺勤，不僅要受到績效扣分的影響，還需要承擔(dān)遲到所帶來的工資扣減。然而，關(guān)于具體扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，法律并沒有做出明確規(guī)定。因此，用人單位可以依據(jù)自身的規(guī)章制度來制定相應(yīng)的扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。無正當(dāng)理由遲到，因為遲到導(dǎo)致用人單位經(jīng)濟損失的，員工還應(yīng)當(dāng)賠償損失。 員 工 缺 勤 扣 工 資 ？ 法 律 尚 無 明 確 規(guī) 定 ， 用 人 單 位 可 自 主 制 定根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，員工缺勤應(yīng)扣發(fā)其工資。然而，在實際操作中，用人單位可依據(jù)自身情況制定相應(yīng)的扣薪規(guī)定。在扣除工資方面，法律尚無明確規(guī)定。因此，用人單位可以制定內(nèi)部規(guī)定，具體扣薪標(biāo)準(zhǔn)由用人單位與員工協(xié)商確定。從法律層面來看，目前尚無明確2023-09-08132人看過
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不包括，基本工資和績效工資均不是法律概念。基本工資與績效工資是兩回事，基本工資具有相對穩(wěn)定性，績效工資是根據(jù)員工工作表現(xiàn)確定的，有點類似于獎金。一、水電費補貼列入工資總額嗎（1）基本工資。也可稱為標(biāo)準(zhǔn)工資、合同工資、談判工資。指本單位在報告期內(nèi)（年度）支付給本單位從業(yè)人員的按照法定工作時間提供正常工作的勞動報酬。各單位給個人確定的底薪可作為基本工資。包括工齡工資?；竟べY不含定時、定額發(fā)放的各種獎金、各種津貼和補貼、加班工資，也不包括補發(fā)的上一年度的基本工資。（2）績效工資。也可稱為效益工資、業(yè)績工資。指根據(jù)本單位利潤增長和工作業(yè)績定期支付給本單位從業(yè)人員的獎金；支付給本單位從業(yè)人員的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。具體包括：值加班工資、績效獎金、全勤獎、生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎和其他名目的獎金；以及某工作事項完成后的提成工資、年底雙薪等。但不包括入股分紅、股權(quán)激勵兌現(xiàn)的收益和各種資本2023-02-2680人看過 -
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