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《勞動合同法》

第七十七條勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（一）勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償的，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

1、法律明確規(guī)定勞動關系的解除或終止的法定情形，不允許約定解除或事實解除的存在。

2、書面勞動合同的解除必須要履行相應的書面手續(xù)，事實勞動關系的解除不應該超越書面勞動關系解除的相應法律規(guī)定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續(xù)即解除勞動關系。

3、本案中，酒店作為用人單位始終未向張某出具解除或終止勞動關系通知或證明，應認定雙方勞動關系一直持續(xù)。最終的解除時間應以張某在仲裁程序中提出的解除時間為準，即2013年7月。

（二）從法律公平的角度講，應允許勞動關系的事實解除。理由是：

1、法律只是規(guī)定了勞動關系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。

2、《勞動合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！贝藯l規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業(yè)救濟權(quán)、再就業(yè)權(quán)而應負的后合同義務、附隨義務。由此說明，用人單位不履行書面解除義務，將導致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關系解除的效力。

3、勞動關系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動關系項下的實體權(quán)利義務和利益問題。如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關系的行為，這種情形下再認定勞動關系存續(xù)對用人單位來說是不公平的，不符合權(quán)利義務對等的法律原則。

這類事件由于牽涉到勞動者和用人單位的基本利益。在辦理時還是有一定難點的，我國對這類事件雖然有很多種解釋，但在辦理時，勞動者還是要根據(jù)自身的實際情況進行相應的辦理，保證自己的合法權(quán)益。

一、離職證明和解除勞動合同證明區(qū)別是什么

離職證明和解除勞動合同證明區(qū)別是：沒有什么不同，在勞動者與用人單位解除合同之后開具的，如果約定同時就可以離職，可以和離職證明同時開具。解除勞動合同是用人單位和勞動者協(xié)商解除勞動合同，而離職證明僅僅是解除勞動合同關系的書面證明。

二、沒有解除勞動關系證明怎么辦？

如果沒有解除勞動關系的證明，新公司也決定錄用你的話，你也可以放心，因為與原單位的解除勞動關系的證明只是為了證明你與原用人單位不再具有勞動關系，沒有其他的作用，僅此而已。

但是如果你沒有解除與原用人單位的勞動關系就與新的用人單位簽訂了勞動合同，我國法律明確規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。