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績效工資屬于什么分配方式

來源：法律編輯整理時間： 2022-01-10 03:22:08 385 人看過

一、績效工資屬于什么分配方式

績效工資的分配方式有：

（一）僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配；

（二）在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤；

（三）再考慮與部門業(yè)績掛鉤；

（四）將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。

二、績效工資是獎金嗎？

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。

績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY每個月都有。

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。

全年一次性獎金是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等部分組成。

三、績效獎金包括津貼嗎

績效獎金不包括津貼?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金。津貼包括在工資總額中，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵。

《中華人民共和國勞動法》

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績效工資基數(shù)確定分配

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項目的整體經(jīng)營目標（一般以利潤目標為基準）達成情況，來確定獎金總額基數(shù)，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。一、績效工資考核目的1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。2、對上一考核期間的工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。二、績效工資激勵作用達成目標績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核

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用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但其不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍保髽I(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員

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一、績效工資是屬于工資還是獎金績效工資屬于工資?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項目的整體經(jīng)營目標，一般以利潤目標為基準達成情況，來確定獎金總額基數(shù)，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。二、績效工資占多少比例1．普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；2．中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；3．高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；4．銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）占60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。5．技術(shù)人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。三、公司績效不發(fā)怎么處理用人單位無故

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不包括。績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼具有相對均等分配的特點。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區(qū)津貼、山區(qū)津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。此外，生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。一、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。（一）企業(yè)平均績效獎是指企業(yè)前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。（二）崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配

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一、績效工資屬于福利待遇嗎績效工資屬于工資?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由下列部分組成：計時工資；計件工資；津貼和補貼；其他。二、績效工資是什么意思績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅

2022-01-02

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根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知和人事部、財政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知和《貴州省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務(wù)會研究決定制定平莊衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：一、指導(dǎo)思想通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種

2022-11-04

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何為績效工資，什么是績效工資

一、何為績效工資績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。二、影響績效工資的因素有哪些1．績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文

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扣績效工資屬于公司和勞動者在勞動報酬上發(fā)生爭議，屬勞動爭議。協(xié)商不成，可以到公司所在地人力資源和社會保障局申請仲裁。但是，如果勞動者沒有達到與公司簽訂的勞動合同績效工資約定的條款，勞動者一般承擔敗訴的責(zé)任。一、生育津貼是在單位離職的時候發(fā)嗎生育津貼審批完了，錢還沒到賬，勞動者辭職的，其生育津貼用人單位是應(yīng)當發(fā)放給勞動者的，如果用人單位拒絕發(fā)放的，勞動者可以向當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行投訴舉報或者申請勞動仲裁。如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：勞動者可以到當?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動監(jiān)察投訴；也可以到當?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟補償金。二、被公司欺騙勞動合同是什么樣子的呢公司使用欺騙方式簽訂勞動合同的情形包括：公司的情況失真、與勞動

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員工的績效工資分配是怎樣的

效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。(一)基數(shù)確定分配。實行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個層次分別確定基數(shù)進行分配。(二)系數(shù)確定分配。未實行責(zé)任成本或無法實行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù)，水平，責(zé)任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動與體力勞動，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進行分配。(三)系數(shù)分配具體操作方法。1、確定一個科學(xué)合理的工資收入結(jié)構(gòu)。公司結(jié)合商業(yè)服務(wù)行業(yè)的特點對傳統(tǒng)的等級工資制度從總體上進行了全新的設(shè)計。2、基本工資制度實行“崗技工資制”。崗位技能工資制只有實行動態(tài)管理，才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵作用。

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混合薪酬模型的提出背景員工績效工資差異化分配的兩種模型—目標薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊：1、量化薪酬模型鼓勵一線員工“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，導(dǎo)向清晰、簡單刺激；尤其是對于國有企事業(yè)單位，為解決許多歷史遺留問題，為打破身份和崗級界限，最終實現(xiàn)“崗績分離”，效果很突出。但其缺點也很明顯：a）員工會比較功利。你列入計價／積分方案的工作員工會干，你沒有列入的員工可能會不干；計價高的工作員工多干，計價低的可能就不干了。極端情況，員工會事事談錢，管理者也頭大。我們在一次電網(wǎng)項目中，員工就問領(lǐng)導(dǎo)：給客戶打一張發(fā)票，有沒有積分？b）導(dǎo)致偏科與短視狀況。員工會根據(jù)自己能力與偏好來進行行為選擇，有可能與組織的宏觀導(dǎo)向與長期導(dǎo)向不一致；c）重結(jié)果忽視過程。對于初創(chuàng)期的單位，重視結(jié)果也正常。但對于管理到達一定成熟度的單位，不僅看重結(jié)果，也需要考慮過程導(dǎo)向了。2、目標薪酬模型的優(yōu)點就是強調(diào)目標導(dǎo)向，上述量化薪

2023-02-19

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績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。績效工資扣稅政策。《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］9號）文件規(guī)定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳。該文件第三條明確規(guī)定全年一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。具體計稅辦法是：（一）先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定

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新勞動法中對于基本工資和績效工資的比例沒有進行規(guī)定。工資的構(gòu)成，屬于用人單位薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協(xié)商確定，法律不干涉。用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。大股東持股比例表大股東的持股比例為百分之五十及以上或者所持有的股份雖然在百分之五十以下，但其持有的股份所具有的表決權(quán)，能夠?qū)竟蓶|會或股東大會的決議產(chǎn)生重大影響。大股東是指股票占比較大的股東，它表示該股東與其余的股東相比較，它的占比最大?？毓晒蓶|一定是大股東，但大股東卻并不一定是控股股東。控股股東是指股票占比大到足以影響公司的日常經(jīng)營運作和重大事情的決策的股東。控股股東還分為絕對控股（占比超過50％）和相對控股（低于50％，但大于30％）。股份有限公司的股東出席股東大會，所持每一股份有一表決權(quán)。股東大會作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的半數(shù)以上通過。股東大會對公司合并、分立或解散

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一、績效獎金屬于工資還是福利績效獎金屬于工資?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項目的整體經(jīng)營目標（一般以利潤目標為基準）達成情況，來確定獎金總額基數(shù)，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的?！秶医y(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。二、1號發(fā)工資是否是不壓工資拖欠工資不是按幾號發(fā)工資來定的。1、非全日制用工即臨時工（小時工）每個工資支付周期不得超過15天，具體支付時間由雙方協(xié)商確定，沒有按時支付的即為拖欠。2、全日制用工的，工資每月用貨幣支付一次。具體每月支付時間由用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，沒有

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