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扣的績效工資屬于勞動糾紛么？

來源：法律編輯整理時間： 2023-04-10 18:30:21 61 人看過

扣績效工資屬于公司和勞動者在勞動報酬上發(fā)生爭議，屬勞動爭議。協(xié)商不成，可以到公司所在地人力資源和社會保障局申請仲裁。但是，如果勞動者沒有達(dá)到與公司簽訂的勞動合同績效工資約定的條款，勞動者一般承擔(dān)敗訴的責(zé)任。

一、生育津貼是在單位離職的時候發(fā)嗎

生育津貼審批完了，錢還沒到賬，勞動者辭職的，其生育津貼用人單位是應(yīng)當(dāng)發(fā)放給勞動者的，如果用人單位拒絕發(fā)放的，勞動者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進(jìn)行投訴舉報或者申請勞動仲裁。如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：勞動者可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動監(jiān)察投訴；也可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、被公司欺騙勞動合同是什么樣子的呢

公司使用欺騙方式簽訂勞動合同的情形包括：公司的情況失真、與勞動合同的約定條款不一致等。用人單位和勞動者簽訂的勞動合同存在欺騙的，任意一方可以反饋到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認(rèn)定勞動合同無效或者部分無效。勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。

三、在超市干暑假工辭職工資不結(jié)清怎么辦呀？

勞動者可以和超市進(jìn)行協(xié)商，若協(xié)商不成，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。此外，勞動者可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動監(jiān)察投訴或者到可以到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

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法律綜合知識
績效屬于基本工資嗎

績效工資并不能被視為年終獎金或者提成工資。事實(shí)上，它是與基本工資分開計算的，而在具體的發(fā)放時間上并不必然要等到年底，而是根據(jù)公司的規(guī)定，可能按照每月、每季度或每年，或者甚至是每次任務(wù)完成后進(jìn)行結(jié)算。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。

2024-05-10

334人看過
工資
關(guān)于勞動合同績效工資的規(guī)定

首先，根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資按企業(yè)薪酬制度執(zhí)行即可。事實(shí)上，績效工資屬于可變量，不能將具體數(shù)額寫進(jìn)勞動合同，但是可以將績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方式寫進(jìn)去。再其次，如果因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動者對績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭議的，按照《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。“最后，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，實(shí)

2023-07-16

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工資
績效工資扣除是否違反勞動法？

根據(jù)《勞動法》，用人單位可以制定并執(zhí)行自己的規(guī)章制度。只要用人單位的規(guī)章制度是合法的，那么扣績效工資就是被允許的。同時，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。根據(jù)《勞動法》，用人單位可以制定并執(zhí)行自己的規(guī)章制度。因此，如果用人單位依照規(guī)定扣除了員工的績效工資，那么這是合法的。換句話說，只要用人單位的規(guī)章制度是合法的，那么扣績效工資就是被允許的。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。權(quán)益與告知——勞動法要求用人單位公示或告知員工根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者公示或者告知其與勞動相關(guān)的權(quán)益。這是保障勞動者權(quán)益的重要措施之一。在實(shí)際操作中，用人單位需要將勞動合同、工作內(nèi)容、工作時間、休息休假、勞動報酬等勞動條件以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)告知的事項(xiàng)公示或者告知勞動者。如果用人單位未按照規(guī)

2023-08-30

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工資
被勞動仲裁會不會扣績效工資？

績效工資被扣勞動仲裁有用。勞動仲裁對于勞動者來說，需要提交的資料有：1、本人身份證的原件及復(fù)印件；2、企業(yè)的基本資料，需要到工商局注冊打?。?、勞動合同；4、填寫勞動仲裁申請書，說明勞動者認(rèn)為克扣了工資的理由。只需要說明，不需要舉證的，是否克扣工資是應(yīng)當(dāng)由單位證明的?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。公司被勞動仲裁的后果發(fā)生勞動仲裁后，公司都會除了給付員工拖欠的工資以外，還要負(fù)擔(dān)相應(yīng)的賠償，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、雙倍工資

2023-07-31

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病假
勞動者請病假幾天扣績效工資

請病假幾天扣績的工資一般是由用人單位來進(jìn)行決定。病假扣績效是屬于合法的，首先員工的績效是根據(jù)員工工作情況而給予員工的獎勵性待遇，在達(dá)標(biāo)的情況下可以全額領(lǐng)取，員工請假沒有工作，那么就沒有績效工資。第二員工在病假期間的工資有法律規(guī)定，是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80%。所以沒有扣員工的基本工資就可以了。《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號59.職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。一、工資計算方式1、對于病假工資，用人單位可以在合同中與職工進(jìn)行約定，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%就可以。根據(jù)勞動部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規(guī)定，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日

2023-02-11

307人看過
工資
績效扣工資勞動賠償不發(fā)放怎么辦？

提供相應(yīng)的證明向勞動保障部門進(jìn)行投訴。投訴應(yīng)當(dāng)提前寫好投訴書，進(jìn)行簽字投訴，書寫好投訴人的個人信息以及投訴的勞動單位的具體信息，根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)以任何理由克扣勞動者的工資，勞動合同法的勞動者可以向勞動部門申請勞動仲裁。用人單位應(yīng)當(dāng)按月足額向勞動者支付工資，不得無故拖欠勞動者的工資。存在拖欠的，勞動者可以采取以下辦法：1、向勞動保障行政部門(勞動監(jiān)察大隊)投訴，由勞動監(jiān)察大隊責(zé)令限期支付，逾期不支付的，可以請求加付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下。根據(jù)《關(guān)于實(shí)施>若干規(guī)定》第十三條，投訴應(yīng)當(dāng)交投訴文書，書寫投訴文書確有困難的，可以口頭投訴，由勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行筆錄，并由投訴人簽字。投訴時，應(yīng)提供本人身份證復(fù)印件以及相關(guān)拖欠工資的證據(jù)。投訴文書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：(1)投訴人的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位、住所和聯(lián)系方式，被投訴用人單位的名稱、住所

2023-06-19

389人看過
法律綜合知識
工傷賠償糾紛屬于勞動糾紛嗎

一、工傷賠償糾紛屬于勞動糾紛嗎勞動糾紛需由勞動仲裁委先處理。這是指勞動者與用人單位間因?yàn)閯趧訖?quán)利及義務(wù)產(chǎn)生的分歧所引發(fā)的爭議。其中既有因利用既定法律規(guī)章、合約、集體協(xié)議等規(guī)范條款而起的爭議，也有對新權(quán)利設(shè)定或更改勞動環(huán)境引發(fā)的爭議。《工傷保險條例（2010修訂）》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工

2024-07-04

69人看過
工資
工資為啥要扣績效的績效工資到底該不該扣

績效工資到底該不該扣，怎么扣是合理的，怎么扣不合理，主要是看以下四點(diǎn)。一、勞動合同中關(guān)于績效工資的約定。績效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動合同中是否約定績效工資。如果公司在與勞動者簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那怎么扣都是違法的。二、工資中扣除績效工資后，是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。公司如果在勞動合同中約定了績效工資，那么我們需要審視工資中拋開績效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧泳诌M(jìn)行申訴，無論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低的底線。三、公司有沒有公示的員工簽字確認(rèn)的績效管理制度。員工對公司的績效管理制度享有知情權(quán)，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執(zhí)行的。公司的績效管理制度有沒有在內(nèi)部進(jìn)行公開，是不是執(zhí)行透明，員工有沒有簽字確認(rèn)，知悉并認(rèn)可

2023-02-26

386人看過

工資
扣績效和扣工資的區(qū)別

一、扣績效和扣工資的區(qū)別扣績效和扣工資的區(qū)別：如果是總薪酬，是包括績效在內(nèi)的，績效是單位對完成一定工作任務(wù)的員工所支付的報酬；如果是基本薪酬，則屬于底薪，不完成一定的工作任務(wù)一般也有底薪，而績效需要完成一定的任務(wù)指標(biāo)才有。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。二、績效工資可以隨便扣嗎績效工資不可以隨便扣。工資的組成包括工資、薪金、加薪、績效、勞動分紅及各類津貼、補(bǔ)貼等勞動收入，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分

2023-06-19

235人看過
法律綜合知識
績效工資是屬于工資還是獎金

一、績效工資是屬于工資還是獎金績效工資屬于工資。績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，一般按績效工資基數(shù)乘以績效考核設(shè)定的系數(shù)來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作效果的，是根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營目標(biāo)，一般以利潤目標(biāo)為基準(zhǔn)達(dá)成情況，來確定獎金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個人貢獻(xiàn)率來逐層劃分的。獎金是按整體經(jīng)營業(yè)績比例提取的。二、績效工資占多少比例1．普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；2．中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；3．高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；4．銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）占60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。5．技術(shù)人員：基本工資＋績效工資＋項(xiàng)目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。三、公司績效不發(fā)怎么處理用人單位無故

2023-08-06

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法律綜合知識
績效工資屬于什么分配方式

一、績效工資屬于什么分配方式績效工資的分配方式有：（一）僅對員工個人既定績效工資額度進(jìn)行考核和分配；（二）在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤；（三）再考慮與部門業(yè)績掛鉤；（四）將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進(jìn)行。二、績效工資是獎金嗎？績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資每個月都有。年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟睿菍σ荒陙淼墓ぷ鳂I(yè)績的肯定。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己

2022-01-10

385人看過
工資
按勞動法規(guī)定執(zhí)行的績效工資扣除嗎？

第，公司扣減績效資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效資時，有合法的依據(jù)，：這個“依據(jù)”在公司和勞動者雙簽字的勞動合同中已經(jīng)寫明，員認(rèn)可，第，公司扣減績效資違反勞動法。因?yàn)椋汗驹趧趧雍贤袥]有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效資”的制度，沒有經(jīng)過主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。勞動合同沒有績效工資能否仲裁勞動合同沒有約定績效工資，勞動者不能申請仲裁，績效工資不是勞動合同必備條款。以下條款才是必備條款：用人單位與勞動者基本信息；工作時間和休息休假；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；社會保險；勞動合同期限；勞動報酬；其他?！吨腥A人民共和國勞動法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金

2023-07-05

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工資
勞動爭議績效獎金與績效工資的關(guān)系

績效工資是員工績效表現(xiàn)的重要體現(xiàn)，也是工資收入的重要組成部分。在工資總額中，績效工資是根據(jù)員工績效有效考核結(jié)果來確定的，以實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的制度。其理論基礎(chǔ)是“以績?nèi)〕辍?，基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY制度有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工的績效工資是工資收入的一部分。工資總額包括：基本工資、績效工資、津貼和補(bǔ)貼、加班費(fèi)、特殊情況下支付的工資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。績效工資如何計算？績效工資的計算方式在不同的國家和地區(qū)的勞動法中存在差異。然而,通常情況下,績效工資的計算方式包括以下幾個步驟:1. 確定員工的績效指標(biāo):企業(yè)需要明確員工的績效指標(biāo),例如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、團(tuán)隊合作表現(xiàn)等。這

2023-09-07

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工資
績效工資屬于津貼補(bǔ)貼嗎

不包括。績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進(jìn)行罰款?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項(xiàng)獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利）。津貼，是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。津貼具有相對均等分配的特點(diǎn)。常見的包括礦山井下津貼、高溫津貼、野外礦工津貼、林區(qū)津貼、山區(qū)津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。此外，生活費(fèi)補(bǔ)貼、價格補(bǔ)貼也屬于津貼。一、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項(xiàng)獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利）。（一）企業(yè)平均績效獎是指企業(yè)前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進(jìn)行等級平均再分配。（二）崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進(jìn)行的分配，沒有收入的配

2023-03-15

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