法律規(guī)定公休扣績(jī)效工資嗎?
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時(shí)間： 2023-01-25 16:08:49
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一、法律規(guī)定公休扣績(jī)效工資嗎?
法律規(guī)定公休不能扣績(jī)效工資，《職工帶薪年休假條例》也只是規(guī)定“休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”
不過(guò)，依據(jù)人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》可以更明確的看出如何計(jì)薪。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
也就是說(shuō)：沒(méi)有績(jī)效工資的，按照實(shí)際工資發(fā)放薪酬;有計(jì)件工資、提成工資、績(jī)效工資的，按照前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，入職不滿12個(gè)月的按照入職實(shí)際月份計(jì)算。
二、休年假要滿足哪些條件?
機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
目前我們國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)的力度是非常大的。比如說(shuō)勞動(dòng)者如果是在公休假期間，那么是屬于帶薪休假的情況。所以按照感覺(jué)當(dāng)中的規(guī)定，如果是屬于休假期間，那么享受的是原來(lái)的工作期間相同的工資的收入。所以一旦存在著扣工資，這種情況是屬于違法行為。
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第，公司扣減績(jī)效資并沒(méi)有違反勞動(dòng)法，前提條件是，公司扣減績(jī)效資時(shí)，有合法的依據(jù)，：這個(gè)“依據(jù)”在公司和勞動(dòng)者雙簽字的勞動(dòng)合同中已經(jīng)寫明，員認(rèn)可，第，公司扣減績(jī)效資違反勞動(dòng)法。因?yàn)椋汗驹趧趧?dòng)合同中沒(méi)有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績(jī)效資”的制度，沒(méi)有經(jīng)過(guò)主程序，沒(méi)有公示過(guò)，沒(méi)有職代會(huì)通過(guò)的（簽字）證明。勞動(dòng)合同沒(méi)有績(jī)效工資能否仲裁勞動(dòng)合同沒(méi)有約定績(jī)效工資，勞動(dòng)者不能申請(qǐng)仲裁，績(jī)效工資不是勞動(dòng)合同必備條款。以下條款才是必備條款：用人單位與勞動(dòng)者基本信息；工作時(shí)間和休息休假；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)合同期限；勞動(dòng)報(bào)酬；其他。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。第九十一條用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金2023-07-0570人看過(guò) -
勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不得非法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來(lái)扣績(jī)效工資是不合法的，勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟《工資支付暫行條例》第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低2023-03-0382人看過(guò) -
績(jī)效工資一般是拿的到的，但是能拿多少就要根據(jù)工作完成以及態(tài)度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例較高，增強(qiáng)了企業(yè)付薪的有效性?？?jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成2023-08-04170人看過(guò) -
績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。一、基本工資是什么?工資表中的基本工資一般是指勞動(dòng)者完成標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)完成一定勞動(dòng)量所取得的工資。但是現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位的基本工資基本上只是個(gè)名稱了，用人單位往往在工資表中編了一大堆的名稱如績(jī)效工資，崗位工資，崗位津貼，級(jí)別工資等等，雖然公司會(huì)賦予這些名稱一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者往往會(huì)因?yàn)椴煌木唧w情況不會(huì)每個(gè)月的工資都一樣?？偟膩?lái)說(shuō)，是發(fā)放的工資除開(kāi)加班工資，高溫、夜班、有毒有害場(chǎng)所的特殊工種補(bǔ)貼，以及勞動(dòng)法規(guī)定的其他福利外，只要不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就可以了。如果嚴(yán)格按照國(guó)家勞動(dòng)工作時(shí)間計(jì)算，很多企業(yè)都在違法，一般企業(yè)做法都是扣除每個(gè)月中的4個(gè)雙休日共計(jì)8天，這不符合工時(shí)計(jì)算方法。日常出2023-06-19244人看過(guò)
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法律綜合知識(shí)一、績(jī)效不達(dá)標(biāo)可以扣除績(jī)效工資嗎當(dāng)員工績(jī)效表現(xiàn)不佳時(shí)，原則上是禁止以扣減薪資作為懲戒方式，然而若在勞動(dòng)合同中已明確規(guī)定，當(dāng)業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)可按照用人單位的規(guī)章制度扣除侍遇費(fèi)用，則這樣的扣款行為是被允許的。在此之后所剩的薪酬額度，必須確保至少達(dá)到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平，不過(guò)，若在損失產(chǎn)生之后，雙方另行約定了相關(guān)事宜，則以上規(guī)則可能會(huì)有所不同。換言之，即不可在同一月份內(nèi)扣除超過(guò)百分之二十的工資，而且在扣除各種扣款后的剩余工資也務(wù)必保證可以滿足當(dāng)?shù)刈钚碌淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。若是在扣除所有款項(xiàng)之后，剩余的工資無(wú)法達(dá)到最低的月度工資標(biāo)準(zhǔn)，那么最終支付的金額將參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余2024-07-06118人看過(guò) -
這種做法不合理?？?jī)效工資是通過(guò)考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎(jiǎng)金部分，不應(yīng)該與基本工資掛鉤。一、產(chǎn)假是否參加年度考核？產(chǎn)假是否參加年度考核要根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性部分和獎(jiǎng)勵(lì)性部分，事業(yè)單位工作人員休產(chǎn)假的時(shí)間在法定天數(shù)內(nèi)，基礎(chǔ)性部分可全額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性部分根據(jù)單位制定的純凈工資實(shí)施方案的規(guī)定執(zhí)行;休假時(shí)間超出法定天數(shù)內(nèi)的，基礎(chǔ)性部分按病假的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位的績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資實(shí)施方案的規(guī)定執(zhí)行。二、績(jī)效工資包括獎(jiǎng)金嗎？績(jī)效工資一般是針對(duì)崗位核心職能的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定的，一般按績(jī)效工資基數(shù)乘以績(jī)效考核設(shè)定的系數(shù)來(lái)確定。獎(jiǎng)金是針對(duì)員工的特殊貢獻(xiàn)和整體協(xié)作的效果，根據(jù)企業(yè)、部門或項(xiàng)目的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(一般以利潤(rùn)目標(biāo)為基準(zhǔn))達(dá)成情況，來(lái)確定獎(jiǎng)金總額基數(shù)，再按部門貢獻(xiàn)率和個(gè)人貢獻(xiàn)率來(lái)逐層劃分的。獎(jiǎng)金是按整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比例提取的2023-03-17279人看過(guò) -
法律綜合知識(shí)一、公司無(wú)訂單放假扣績(jī)效工資合法嗎公司扣績(jī)效，必須有規(guī)章制度規(guī)定，如果沒(méi)有就于法無(wú)據(jù)，其行為是不能得到法律的支持的;勞動(dòng)合同中約定的工資是具有法律效力的，合同雙方必須嚴(yán)格履行。因此，你只要有單位扣除工資和勞動(dòng)合同等方面的證據(jù)，如果勞動(dòng)仲裁或法院能夠依法辦事，勝算應(yīng)當(dāng)是百分之百。勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不得非法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來(lái)扣績(jī)效工資是不合法的。用人單位應(yīng)當(dāng)按月足額向勞動(dòng)者支付工資，不得無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。二、法律依據(jù)根據(jù)《工資支付暫行條例》第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(一)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)2023-01-21469人看過(guò) -
法律綜合知識(shí)一、休婚假要扣績(jī)效獎(jiǎng)合法嗎休婚假要扣績(jī)效獎(jiǎng)一般不合法。勞動(dòng)者在婚假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定依法支付工資。用人單位克扣工資的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，也可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十一條勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。《國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》第十一條勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。二、婚假扣工資可以舉報(bào)嗎婚假扣工資屬于違法行為，可以舉報(bào)。用人單位拖欠勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十一條勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約2023-07-21154人看過(guò)
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一、績(jī)效每月從工資里扣合法嗎?績(jī)效每月從工資里扣是不合法的，績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70%，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占30%，職工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級(jí)別有各自的標(biāo)準(zhǔn)。二、績(jī)效工資的分配方式有哪些根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jī)效工資分配可采用以下多種方式分配：1)僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配如果公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度(默認(rèn)該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)該方案中，員工的績(jī)效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績(jī)?cè)?00分以上，否則，很難拿到既定績(jī)效工資的全額。2)在方案2023-05-22431人看過(guò) -
法律綜合知識(shí)一、法律層面上應(yīng)對(duì)公司扣留績(jī)效工資的方法公司克扣績(jī)效工資可以投訴舉報(bào)；申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；打勞動(dòng)保障熱線12333投訴，這個(gè)電話全國(guó)統(tǒng)一，投訴時(shí)需要實(shí)名投訴，要提供本人的身份證號(hào)碼、姓名。到當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障局的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。這些機(jī)構(gòu)是專業(yè)處理勞資糾紛的。若公司可以說(shuō)明不是克扣工資，是依法計(jì)算只是由于出勤、雙方約下的獎(jiǎng)金方面的原因而減發(fā)工資的，則以上機(jī)構(gòu)是不會(huì)處理的。在這種情況下若認(rèn)為公司確為克扣的，可以提起勞動(dòng)仲裁。法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。二、績(jī)效工資怎么發(fā)績(jī)效工資的發(fā)放如下：1．績(jī)效工資按季度發(fā)放，考核內(nèi)容包括出勤情況、服務(wù)質(zhì)量2023-10-28273人看過(guò) -
基本工資不包含績(jī)效工資，可以包含崗位工資，基本工資通常是不能扣減的內(nèi)容，績(jī)效工資是根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際績(jī)效的達(dá)成情況進(jìn)行變化的，勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。五險(xiǎn)一金從基本工資中扣除嗎基本工資包含五險(xiǎn)一金?；竟べY，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性，它是不包括五險(xiǎn)一金。崗位待遇主要包括基本工資、“五險(xiǎn)一金”和其他福利待遇?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）2023-07-11214人看過(guò)
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第?，公司扣減績(jī)效?資并沒(méi)有違反勞動(dòng)法，前提條件是，公司扣減績(jī)效?資時(shí)，有合法的依據(jù)，：這個(gè)“依據(jù)”在公司和勞動(dòng)者雙?簽字的勞動(dòng)合同中已經(jīng)寫明，員?認(rèn)可，第?，公司扣減績(jī)效?資違反勞動(dòng)法。因?yàn)椋汗驹趧趧?dòng)合同中沒(méi)有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績(jī)效?資”的制度，沒(méi)有經(jīng)過(guò)?主程序，沒(méi)有公示過(guò)，沒(méi)有職代會(huì)通過(guò)的（簽字）證明。一、績(jī)效考核考核扣工資合法嗎績(jī)效考核扣工資，如果符合公司依法制定的規(guī)章制度，是合法的，但是惡意拖欠克扣績(jī)效或者工資是不合法的。用人單位代扣勞動(dòng)者工資只發(fā)生在以下情形：代扣代繳個(gè)人所得稅；代扣代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；其他費(fèi)用。二、勞動(dòng)合同法扣工資待遇的法律有什么勞動(dòng)合同法扣工資待遇的法律有：克扣工資是指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資。不包括以下減發(fā)工資的情況：國(guó)家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的2023-03-02277人看過(guò) -
法律綜合知識(shí)績(jī)效工資也是工資總額的一部分?？?jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。2024-05-19160人看過(guò)
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績(jī)效扣工資合法嗎？績(jī)效扣工資標(biāo)準(zhǔn)是什么江西在線咨詢 2022-08-19績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。公司如果在勞動(dòng)合同中約定了績(jī)效工資，那么我們需要審視工資中拋開(kāi)績(jī)效工資的部分，是否高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，如果低于明顯是不合理的，這種情況可以直接到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局進(jìn)行申訴，無(wú)論如何最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須是最低 -
公司扣除績(jī)效工資合法嗎，勞動(dòng)法對(duì)于績(jī)效工資的規(guī)定是怎樣的上海在線咨詢 2022-04-13績(jī)效工資是獎(jiǎng)金的另一種稱呼，是指單位在基本工資之外額外支付的工資，所以因?yàn)閱T工工作原因全部扣除績(jī)效工資是合理合規(guī)的。是否合法應(yīng)由以下因素決定：1、關(guān)于扣減績(jī)效的規(guī)定是否經(jīng)過(guò)職代會(huì)或者全體職工大會(huì)通過(guò)，假如沒(méi)有，這項(xiàng)規(guī)定就不合法?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中有規(guī)定。2、你在入職前公司是否告知你關(guān)于績(jī)效工資如何扣減的規(guī)定，假如沒(méi)有，這項(xiàng)規(guī)定對(duì)你來(lái)說(shuō)不合法?！秳趧?dòng)合同法》中有規(guī)定。3、關(guān)于扣減職工績(jī)效工 -
公司克扣績(jī)效工資怎么辦？績(jī)效工資可以克扣嗎寧夏在線咨詢 2022-07-25勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不得非法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，用人單位非法克扣勞動(dòng)者的工資屬于違法行為，企業(yè)以罰款條數(shù)來(lái)扣績(jī)效工資是不合法的，勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。 《工資支付暫行條例》 第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資： (一)用人單位代扣代繳的 -
公司規(guī)定績(jī)效完不成扣工資吉林省在線咨詢 2023-04-08績(jī)效能不能扣除，首要的關(guān)鍵在于勞動(dòng)合同中是否約定績(jī)效工資。如果公司在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定了具體的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，那么公司通過(guò)績(jī)效考核來(lái)扣除績(jī)效工資是合理合法的，如果合同中沒(méi)有約定，那怎么扣都是違法的。 -
公司有沒(méi)有規(guī)定員工年休時(shí)能扣績(jī)效工資的江西在線咨詢 2022-07-18職工年休假期間，扣工資違法。 國(guó)務(wù)院 《職工帶薪年休假條例》 第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
