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勞動法績效考核的規(guī)定

來源：法律編輯整理時間： 2023-02-23 21:12:23 153 人看過

規(guī)定為：

1、以按勞分配為原則，在公司內(nèi)實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。

2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。

3、根據(jù)員工技術高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調(diào)動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經(jīng)營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。

一、企業(yè)實行末位淘汰制辭退員工符合勞動法規(guī)定嗎

企業(yè)實行末位淘汰制辭退員工不符合《勞動法》規(guī)定，末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

二、企業(yè)實行末位淘汰制辭退員工是否符合勞動法規(guī)定呢

企業(yè)實行末位淘汰制辭退員工不符合勞動法規(guī)定，末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

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一、績效工資改革對績效考核的影響績效工資改革在很方面也有一定規(guī)范性性質，也會更加具體。對于單位來說，績效考核越好，對于公司不管收益還是發(fā)展都是好的趨勢，當然對于員工而言，就是工資變動，自己工作更能夠得到領導的賞識。二、績效工資是什么意思績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處。三、績效工資的激勵作用1、達成目標績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成

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一、如何進行法務績效考核在進行法務績效考核時，我們需要遵循一定的步驟和標準。1．要明確考核的目的和目標，確?？己斯ぷ髂軌蛴嗅槍π缘剡M行。2．需要選擇適當?shù)目己朔椒?，例如絕對標準、相對標準或客觀標準等，根據(jù)企業(yè)的實際情況和法務工作的特點進行選擇。3．制定具體的考核指標和標準也是必不可少的，這些指標和標準應該能夠全面反映法務人員的工作績效。4．要確?？己诉^程的公正、公平和透明，避免任何主觀因素的影響，確?？己私Y果的真實性和可靠性。二、法務績效考核標準1．法務績效考核的標準是進行考核工作的基礎和依據(jù)。2．常見的考核標準包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度、工作成果等方面。（1）工作質量考核可以關注法務人員處理案件的準確性、合規(guī)性等方面；（2）工作效率考核可以關注案件處理速度、工作效率等方面；（3）工作態(tài)度考核可以關注法務人員的責任心、積極性等方面；（4）工作成果考核可以關注案件勝訴率、客戶滿意度等方

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企業(yè)在做績效考核的時候，遇到的“真正的問題”，是什么？市面上的培訓和文章反映了大多數(shù)人對這個問題的看法：企業(yè)缺乏對績效考核的工具的了解和掌握。翻翻各個HR網(wǎng)站上有關績效考核的文章，就可以看得出來。然而，事實真是如此？因為工作的關系，自己有機會觀察不同企業(yè)的績效考核實踐，也幫助一些企業(yè)設計和導入過績效考核體系，有成功也有失敗，個中滋味，非身臨其境不能體會。對于咨詢?nèi)藛T而言，項目的不成功給自己帶來的沮喪是難以名狀的；對于企業(yè)HR而言，做績效考核所承受的壓力，也只有自己才能體會。對于開篇提出的問題，自己一直在苦苦思考，直到現(xiàn)在，仍然有很多困惑。然后有一點幾乎可以肯定，就是市面上有關績效考核的林林總總的“答案”并沒有回答或者解決HR的“問題”?？赡苡腥藭枺耗闶欠衲芙o出困擾HR的問題的答案？我也不能。每個企業(yè)都是獨特的，因而管理問題并沒有現(xiàn)成的答案。更重要的是，筆者囿于自己的視野和能力，對問題的分

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第一、工作分析(崗位分析)。根據(jù)考核目的，對被考核物件的崗位的工作內(nèi)容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。第二、工作流程分析績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核物件在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。第三、績效特徵分析可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據(jù)少而精的原則按照不同的權重進行選取。第四、理論驗證依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。第五、要素調(diào)查確定指標根據(jù)上述布驟

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在公司的績效評估過程中,如果因為末位淘汰而解除勞動合同,這種行為是不合法的。如果勞動者不勝任其工作的,用人單位需要對其進行培訓或調(diào)整工作崗位,在勞動者仍無法勝任時依法與勞動者解約,并向其支付經(jīng)濟補償金的,才合法。在公司的績效評估過程中，如果因為末位淘汰而解除勞動合同，這種行為是不合法的。如果勞動者不勝任其工作的，用人單位需要對其進行培訓或調(diào)整工作崗位，在勞動者仍無法勝任時依法與勞動者解約，并向其支付經(jīng)濟補償金的，才合法。解除勞動合同的合法性：末位淘汰與培訓調(diào)整解除勞動合同的合法性：末位淘汰與培訓調(diào)整勞動合同是勞動者與用人單位之間的重要法律文件，是維護勞動者權益、促進勞動關系穩(wěn)定的重要依據(jù)。在勞動合同中，用人單位有義務合理地安排勞動者的工作，并對勞動者進行培訓和調(diào)整。而末位淘汰則是指用人單位在解除勞動合同時，將表現(xiàn)不佳的勞動者排除在續(xù)約對象之外。從法律的角度來看，用人單位在解除勞動合同時，

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一、公司制定不合理的績效考核合法嗎在企業(yè)內(nèi)部實施的績效考核制度中，調(diào)整薪資待遇并不屬于一項任意的權力，用人單位需首先向其雇員進行妥善協(xié)商并獲得雇員的明確同意。根據(jù)我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定，雇主并非行政執(zhí)法機構，因此他們無法直接對工人的違規(guī)行為予以罰款。換言之，如發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)會針對違紀員工進行經(jīng)濟制裁，這種做法實際上已經(jīng)突破了法律設定的界限?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人?/div>

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