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自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量急劇增長(zhǎng)，讓用人單位疾呼狼來(lái)了，仲裁機(jī)關(guān)也覺(jué)得工作量成倍增加。其中，因調(diào)崗、調(diào)薪引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議越來(lái)越多，有一部分用人單位傾向于用這些軟手段應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)惡化的狀況，當(dāng)然，也不排除勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作等情況的存在，但即使出現(xiàn)這種情況，用人單位也常由于沒(méi)有健全的考核制度和工作記錄處于被動(dòng)地位。實(shí)際上，企業(yè)可以通過(guò)嚴(yán)格并且合理的管理達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與保護(hù)員工合法權(quán)益的雙重目的。

調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)有合理依據(jù)

企業(yè)必須注意，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款。如果用人單位調(diào)整已經(jīng)和勞動(dòng)者約定明確的薪水，則屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。對(duì)于變更勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，但應(yīng)采用書(shū)面形式。用人單位無(wú)法單方面變更勞動(dòng)合同，即無(wú)權(quán)單方面調(diào)整勞動(dòng)者的薪水。

如果是勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)法勝任本職工作，用人單位也可以為勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位和薪水。因此，在實(shí)踐中，裁判機(jī)關(guān)對(duì)用人單位調(diào)崗、調(diào)薪的意見(jiàn)可以概括為兩點(diǎn)：首先，承認(rèn)用人單位有用工自主權(quán)，即用人單位可以為勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)薪。其次，為防止用人單位用工自主權(quán)的濫用，用人單位單方面為勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)薪（一般是調(diào)低崗位和薪水）要證明充分合理性，即要提供調(diào)崗、調(diào)薪的合理依據(jù)。

考核管理應(yīng)當(dāng)細(xì)致民主

首先，企業(yè)的規(guī)章制度中必須有相應(yīng)的規(guī)定。在日常管理中，需要在規(guī)章制度中完善崗位描述及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在程序上要做到制定時(shí)通過(guò)民主程序，在公布時(shí)做到對(duì)員工的公示告知。同時(shí)要做好對(duì)員工日常工作表現(xiàn)記錄的保存工作。只有企業(yè)加強(qiáng)管理，在應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才有據(jù)可依。其次，在調(diào)崗調(diào)薪的具體操作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)。

1、業(yè)績(jī)考核評(píng)估應(yīng)當(dāng)將主觀評(píng)價(jià)與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合。業(yè)績(jī)考核評(píng)估中，用人單位應(yīng)當(dāng)按業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行考核，并將業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化拆分。不能全部運(yùn)用定性化描述，不僅要考核員工工作態(tài)度，而且還需結(jié)合工作的產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率等做定量化考核。

2、業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)盡可能收集輔助材料，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，所以用人單位在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)當(dāng)盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的業(yè)績(jī)報(bào)表、客戶(hù)投訴信函等?？己碎_(kāi)始前可以要求員工提交任務(wù)報(bào)告或定期述職，所有報(bào)告應(yīng)通過(guò)書(shū)面形式并有員工簽字。

3、業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)，可以將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分。用人單位應(yīng)當(dāng)要求員工在業(yè)績(jī)考核的文件上簽字確認(rèn)，這樣證明員工認(rèn)可業(yè)績(jī)考核的結(jié)果。不過(guò)考核不佳的員工往往會(huì)拒絕在考核結(jié)論上簽字，對(duì)此用人單位可以將業(yè)績(jī)考核的過(guò)程予以延長(zhǎng)，將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分，在考核之后無(wú)需立即得出考核結(jié)論。

4、針對(duì)業(yè)績(jī)考核，企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制，給予員工合理的補(bǔ)償金或者采取其他補(bǔ)救措施。（王世玉）