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公司減少招人是裁員嗎

來源：法律編輯整理時間： 2023-04-21 20:31:42 80 人看過

公司減少招人是裁員嗎?不是。

公司裁員的技巧有哪些

1.暗示離職

管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產(chǎn)生的可能。

2.拋“繡球”

曾有一個這樣的企業(yè),老板希望將某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,后介紹中介公司同某員工聯(lián)系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆∷大歡喜。

3.自愿離職

為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業(yè)不敢輕易動用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉(zhuǎn)用自愿離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。企業(yè)采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主動選擇離職,拿著企業(yè)補償金另謀高就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業(yè)最后落個人財兩空的無奈局面。

4.自愿減薪

很多企業(yè)堅持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認為企業(yè)做法有人情味而進一步增加凝聚力。

5.基層鍛煉

有的企業(yè)把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會:這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定,還很好地維持了企業(yè)文化。

6.以快制勝

對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位,有的企業(yè)習(xí)慣于采用“一小時走人型”的裁員方式,裁員時進行“一站式服務(wù)”,在最短時間內(nèi)把員工工資、福利等一次性支付與結(jié)算完畢,完成崗位交接,以最大限度保護企業(yè)商業(yè)秘密。

7.郵件告知

在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現(xiàn),有的企業(yè)不當(dāng)面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時告之離職的時間,流程和補償?shù)?由員工單獨到人事部辦理,通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時間機會。

8.提前退休

在優(yōu)化性裁員中,有的企業(yè)讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規(guī)定給予補償一定的福利至真正退休之日止,以達到提高生產(chǎn)效率和避免支出高額經(jīng)濟補償金的雙重目的。

9.特別休假

在企業(yè)暫時困難時期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經(jīng)濟補償將嚴(yán)重加重企業(yè)負擔(dān),以后恢復(fù)生產(chǎn)時也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。有的企業(yè)為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業(yè)主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式),讓員工在企業(yè)度過難關(guān)時再回來工作。

10.在崗培訓(xùn)

對于一些核心員工,在員工達成共識,變更工資福利水平,讓員工去學(xué)習(xí),等員工學(xué)好技能時,回到企業(yè)時,再恢復(fù)原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓(xùn)又不能辭退的,有的企業(yè)與員工達成轉(zhuǎn)崗協(xié)議,以留住核心員工。

11.逐點攻破

企業(yè)裁員時不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯(lián)合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性,ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業(yè)裁員的順利實施。

12.變換用工形式

企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

13.改進績效

對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,企業(yè)通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負面影響在短期內(nèi)很難消除,實屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,應(yīng)在辭退之前再給他一次機會。比如明確地給員工一定時間改進績效,要求他必須達到公司的要求,否則就另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險,還有另外兩個好處,一是企業(yè)對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業(yè)后也不會因為被解雇而詆毀企業(yè)。另外,對留在企業(yè)的其他員工也是一個信號:企業(yè)對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

在不同的環(huán)境下,不同的企業(yè)采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業(yè)必須選擇一個讓職工能體面接受的理由,重點是在合法原則下讓職工接受離職的現(xiàn)實。有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。

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用人單位沒有權(quán)利隨意降低勞動者的工資待遇。降低工資屬于變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)與勞動者協(xié)商達成一致并簽訂書面文件。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金，若不想解除勞動關(guān)系的，可只請求支付工資差額。一、全員降薪合法嗎？公司隨意降薪不合法。單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴(yán)重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。可見未經(jīng)過雙方協(xié)商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。二、人口普查地方工資不發(fā)怎么辦不發(fā)工資構(gòu)成財產(chǎn)侵權(quán)，可以向勞動部門申請勞動仲裁。用人單位拖欠工資的，勞動者可以搜集相關(guān)證據(jù)(勞動合同、工資發(fā)放記錄)并采取以下措施：1、向勞動保障行

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裁員
公司一邊裁員一邊招工合法么

只要是符合規(guī)定的裁員就是合法的，與其是否進行招工無關(guān)。合法裁員應(yīng)當(dāng)滿足以下條件：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上；原因是《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定的情形之一；提前三十日向工會或者全體職工說明情況；其他。一、何種情況下可以大規(guī)模裁員根據(jù)勞動合同法規(guī)定，單位出現(xiàn)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的情形之一的，可以依據(jù)法律規(guī)定大規(guī)模裁員。《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)

2023-03-14

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