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一、裁員員工被開除了能怎么辦

1．深入剖析裁員緣由：針對(duì)裁員事件，每位員工都應(yīng)當(dāng)爭取了解其發(fā)生的詳細(xì)緣由。這有助于員工分析自身的工作業(yè)績，從而更好地規(guī)劃今后提升自我能力的方向。倘若公司對(duì)裁員事宜未做出充足的說明，那么員工有權(quán)去尋求更加詳盡的解釋。

2．審視勞動(dòng)合同并關(guān)注裁員條款：員工應(yīng)該認(rèn)真研究自身的勞動(dòng)合同，尋找其中與裁員相關(guān)的具體條款，以便清楚了解自身所擁有的各項(xiàng)權(quán)益，以及潛在的賠償標(biāo)準(zhǔn)。

3．積極與企業(yè)展開對(duì)話交流：面對(duì)裁員問題，員工可以嘗試與企業(yè)的高層管理者或者人力資源部門展開深入的溝通，從而探究裁員決策的深層次背景，同時(shí)探索潛在的替代性解決方式，例如崗位調(diào)整、薪酬削減等等。

4．妥善保管重要證據(jù)：對(duì)于與裁員相關(guān)的所有文檔資料及往來通信記錄，例如裁員通知、電子郵件、短消息等等，員工均應(yīng)予以高度重視，并及時(shí)做好保存。因?yàn)檫@些證據(jù)在日后的司法紛爭中有可能發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

5．斟酌發(fā)起勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟：若情形逼迫，員工有權(quán)利選擇向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院提請(qǐng)?jiān)V訟，以此來保障自身的合法權(quán)益不受侵害。

《中國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

第四條發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

第五條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

二、裁員員工的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)有哪些法律規(guī)定

關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》對(duì)于辭退員工所涉及的補(bǔ)償規(guī)定，可以分為以下四種情形進(jìn)行探討：

首先是當(dāng)用人單位沒有正當(dāng)原因且違法地單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任，以此作為對(duì)勞動(dòng)者的賠償。

其次，如果勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等過錯(cuò)行為，那么單位有權(quán)單方解除與該勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，并且無需對(duì)此類行為給予補(bǔ)償。

再者是若因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員而導(dǎo)致的員工被辭退，則用人單位僅需根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限來支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而非雙倍賠償。

最后，如果勞動(dòng)者存在患病或非因工負(fù)傷等非過失性過錯(cuò)，用人單位可在提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者額外支付給勞動(dòng)者一個(gè)月工資之后，依法解除與其之間的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

當(dāng)員工面臨裁員風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)首先深入理解企業(yè)施行此決定的具體原因，進(jìn)而以嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)且客觀的態(tài)度對(duì)自己過往的工作履歷進(jìn)行深入的分析與反思，同時(shí)毫不遲疑地制定出未來發(fā)展的清晰路徑與目標(biāo)。除此之外，員工還需要專門抽出時(shí)間來仔細(xì)審查并研究自己已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同，明確自己所擁有的各項(xiàng)法定權(quán)利以及可能獲得的損害補(bǔ)償，從而建立起保障自身合法權(quán)益的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在處理這一問題的過程中，員工應(yīng)該保持積極主動(dòng)的姿態(tài)，與企業(yè)管理層展開充分而有效的溝通，共同探討并尋求可能存在的其他解決方案，以期達(dá)成雙方都能接受的最佳結(jié)果。最后，員工還應(yīng)當(dāng)妥善保管好所有與此次事件有關(guān)的重要證據(jù)，以便在日后可能出現(xiàn)的任何情況下，都能夠?yàn)樽约禾峁?qiáng)有力的法律支持。如果在必要的時(shí)候，員工認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到了嚴(yán)重侵害，那么他們可以考慮通過提起勞動(dòng)爭議仲裁或者訴訟等方式，堅(jiān)決捍衛(wèi)自己的正當(dāng)權(quán)益。