勞動合同中對于勞動報酬未明確約定的應當協商解決，有集體合同的按集體合同標準，按單位同崗位同工同酬，有關規(guī)定勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定。
約定不明時勞動報酬應當如何確定的規(guī)定
約定不明時勞動報酬應當如何確定的規(guī)定在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據可查，無法確定。針對這種情況，本條作了相關規(guī)定。本法第十條明確規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據，也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。根據本條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度。集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它具有以下幾個方面的特征：首先，它是一項勞動法律制度；其次，它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決；第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經法定程序訂立的集體合同，對勞動關系雙方具有約束力；第五，集體合同制度必須遵循的一項重要原則，就是勞動關系雙方在平等自愿的基礎上相互理解和相互信任。
根據本法第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。”集體合同制度對于保障勞動者的權益，調整和協調勞動關系發(fā)揮了很大作用，其中一項重要的作用，就是彌補勞動合同的空白。對于一些雙方當事人沒有在勞動合同中約定的事項，可以依照集體合同規(guī)定的標準來確定。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定。在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。當然，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關于勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，依照本法的規(guī)定，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。勞動法第四十六條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業(yè)內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
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確認勞動報酬的約定是否明確
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勞動報酬7月26日,楊某經朋友介紹到某食品公司工作,公司安排他操作澆注機。該公司只與他口頭約定試用期2個月,未簽訂勞動合同,也未明確勞動報酬。8月19日,楊某因事向公司提出辭職,并于8月22日離開公司。楊某到月底去該公司領工資時,公司稱按照單位規(guī)定,試用期內辭職每日只發(fā)放20元生活費,他在公司工作28天發(fā)給他560元。楊某不同意,要求公司按同工作崗位每日60元標準發(fā)放。在多次要求未果的情況下,楊某投訴到當地勞動保障行政部門?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第11條規(guī)定:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。第37條規(guī)定:勞動者在試用期內提前3日通知用人2023-06-09374人看過 -
法律綜合知識一、勞動合同報酬沒有寫明確是不是合法勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑藯l勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。二、公司簽勞動合同沒有明確規(guī)定薪資是不是合法勞動報酬約定不明確不影響勞動合同的整體效力。勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，如勞動合同缺少工資條款，則勞動行政部門可以責令用人單位改正，如果給勞動者造成損失的，還應承擔賠償責任。勞動合同對勞動報酬和2024-01-10130人看過 -
法律綜合知識《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。由此可見，未簽訂書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬依據集體合同規(guī)定，或者相同崗位職工工資標準，實行同工同酬。案例2008年8月，被告某發(fā)電公司發(fā)文聘任原告蔣某為該公司工程部主任，聘任時間為2008年8月至2009年8月。一年期滿后，雙方沒有辦理續(xù)聘，也沒有簽訂勞動合同，蔣某仍留任該公司工程部主任。2010年1月，蔣某與某人力公司簽訂為期兩年的書面勞動合同，合同期限自2010年1月至2012年1月。合同期間蔣某接受人力公司派遣到發(fā)電公司工作，工作中受發(fā)電公司監(jiān)督管理，并受其規(guī)章制度和勞動紀律的約束，工資由發(fā)電公司按月支付給人力公司，再由人力公司轉付給蔣某。2012年1月勞動合同期滿終止后，雙方沒有2022-11-0693人看過 -
按照明年實施的新《勞動合同法》規(guī)定，單位招用勞動者時，應如實告知勞動者勞動報酬。為了確保用人單位提供職位的真實性，維護應聘者的合法權益，本市勞動、人事部門的人才市場明年除繼續(xù)對入場用人單位職位進行審核外，還將要求用人單位在招聘公告上明確具體薪資待遇。目前，本市和全國其他一些大城市的招聘會上，已經部分實行了企業(yè)對招聘崗位“明碼標價”的做法。對于用人單位招聘崗位“明碼標價”，在明年新《勞動合同法》實施后，將會進一步得到體現。近日，記者采訪發(fā)現，用人單位在招聘會現場“明碼標價”的情況并不普遍，僅有不到5成的企業(yè)將崗位特點、用工特點和月薪、年薪一一列出。“不愿意把薪水明確標出來，主要是考慮到同類型企業(yè)用人方面的競爭?！蹦惩ㄓ嵐镜囊回撠熑吮硎尽＝衲?，本市率先“明碼標價”的企業(yè)主要集中在比較正規(guī)的外資企業(yè)和民營企業(yè)。對于招聘崗位“明碼標價”，天津工業(yè)大學應屆畢業(yè)生小馬說：“許多大學生在應聘時往往不敢2023-06-05170人看過
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勞動報酬1、據實填寫就可以了，是計件工資，還是計時工資，還是固定工資，可以據實選填。2、工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。3、但依據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬于工資的費用。一、什么是用人單位的工資工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，用人單位支付勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間的工資。二、員工說走就走工資怎么算工資是勞動者維持生計、養(yǎng)家糊口的基本保障，因而按時足額拿到工資報酬，是勞動者的基本權益之一。根據我國勞動保障法律法2023-06-28200人看過 -
勞動報酬的范圍分為以下幾種：1。計時工資是指按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（1）按計時工資標準支付的工資；（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基本工資和職務（崗位）工資；（3）新員工見習工資（學徒生活費）；（四）運動員體育津貼。2、計件工資是指按計件單價支付的勞動報酬。包括：（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超額計件等工資制度，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人；（二）按工作任務承包方式支付給個人的工資；（三）按營業(yè)額傭金或利潤傭金支付給個人的工資。3、獎金是指向員工支付的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（1）生產獎；（二）節(jié)省獎勵；（3）勞動競賽獎；（四）機關事業(yè)單位獎勵工資；（5）其他獎金。勞務派遣合同的勞動報酬規(guī)定《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支2023-08-07289人看過 -
勞動報酬用人單位存在克扣、拖欠工資的行為，建議到當地有管轄權的勞動監(jiān)察大隊反映和投訴，催討被拖欠的工資。拖欠工資可以選擇通過提起勞動仲裁維權。一、拖欠工資找勞動局有用嗎?多久可以處理好要看勞動局的辦事效率了,時間不一定。當事人要搜集和保留對方拖欠工資的具體事實和確鑿證據，到當地有管轄權的勞動監(jiān)察部門反映和投訴，請相關部門幫助當事人催討被拖欠的工資。如果還是不能解決問題的話，就向法院起訴處理，依法維權。二、公司和私人沒有簽勞動合同給員工如果私人用人單位可以隨時離職，拖欠的工資可以通過協商解決，協商不能通過仲裁或訴訟解決。即使沒有簽訂勞動合同，也要賠償工人的雙倍工資。用人單位拖欠工資的，勞動者可以通過以下途徑處理：拖欠工資事實確定的，可以先向當地勞動監(jiān)察大隊投訴或者舉報，請求依法予以處理；如經勞動監(jiān)察大隊限期支付，用人單位仍不支付的，可以報警依法追究老板的刑事責任；如拖欠工資事實沒有確鑿證據，需要通過2023-03-12294人看過 -
法律綜合知識一、勞動報酬約定不明怎么辦？勞動報酬是簽訂勞動合同時要素之一。一般情況下，用人單位與勞動者會在勞動合同中明確約定勞動報酬，但也存在勞動報酬約定不明確的情況。那么，在這種情況下，雙方發(fā)生爭議各執(zhí)一詞時，該如何確定勞動者的報酬？根據勞動合同法第十八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。根據本條，在勞動報酬約定不明確的條件下確定勞動報酬是有先后順序的。即：1、雙方協商；2、集體合同規(guī)定；3、同工同酬；4、國家規(guī)定。此條中的同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同成績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。此條中的國家規(guī)定的標準是指在工廠安全衛(wèi)生規(guī)程、建筑安裝工程安全技術規(guī)程、職業(yè)2024-03-19479人看過
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法律綜合知識一、未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確如何辦未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確，用人單位與勞動者可以重新協商，明確勞動報酬的數額和支付時間、地點、方式等內容；協商不成的，適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，則依照同工同酬的標準來確定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。二、未簽訂書面的勞動合同，該如何認定勞動關系用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1、用人單位和勞2024-02-03312人看過 -
勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。勞動報酬包括用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產等保險金。勞動報酬的相關法律：(1)《法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生2023-05-01119人看過 -
合同期限屬于違反勞動合同法的行為，可以和用人單位協商，重新訂立勞動合同。工資作為勞動報酬是勞動合同中的必備條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同里需要寫明什么內容根據《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的2023-07-04170人看過 -
在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據可查，無法確定。針對這種情況，本條作了相關規(guī)定。本法第十條明確規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同中記載著勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者履行勞動合同的依據，也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。根據本條規(guī)定，用人單位2023-04-25355人看過
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勞動報酬工資不得低于本地最低工資標準，具體可與單位協商。通常情況，用人單位實發(fā)工資高于勞動合同約定的工資是允許的。用人單位存在違反最低標準規(guī)定，勞動者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。另外，勞動合同中的工資標準不是指最低工資標準，是指用人單位和勞動者約定的勞動者報酬。一、深圳勞動合同底薪多少深圳勞動合同底薪多少，具體如下：全日制就業(yè)勞動者月最低工資標準：2360元／月。非全日制就業(yè)勞動者小時最低工資標準：22．2元／小時。深圳市最低工資中是沒有將員工個人應承擔的社會保險費和住房公積金剔除在外的，亦即用人單位支付員工正常工作時間勞動報酬不得低于深圳市最低工資，是指應發(fā)工資（扣除社會保險費和住房公積金等費用前）不得低于最低工資標準，而非實發(fā)工資不得低于最低工資標準。最低工資標準不包含高溫津貼，也就是說，剔除高溫津貼以外，用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標2023-03-0476人看過 -
勞動報酬第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！窘庾x】本條是關于勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確的情況的規(guī)定。一、事項約定不明的情況用人單位與勞動者雖然訂立了勞動合同，但其中關于勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確，會引發(fā)爭議。(一)勞動報酬的約定不明有些用人單位，為了在招到自己需要的勞動者，在勞動合同中將工資定得很高，等勞動者進入工作崗位后才發(fā)現，勞動合同中約定的工資不是標準工資，而是總的收入，包含了加班費、獎金等。勞動合同中約定的應該是標準工資，指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬，是個定數，而不包括加班工資、效益工資和獎金等內容。為了保護自己的權益，勞動者在訂立勞2023-06-10436人看過
勞動報酬是指勞動者根據與用人單位按照國家規(guī)定或者勞動合同約定付出體力或腦力勞動并獲得其勞動所得的對價，體現的是勞動者創(chuàng)造的社會價值。 用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分： （1）貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者... 更多>
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勞動合同中對勞動條件約定不明確或約定不明確應該如何確定勞動報酬內蒙古在線咨詢 2022-02-11勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 -
勞動合同中是否應當約定明確的報酬重慶在線咨詢 2022-05-03勞動合同當中應當約定明確的報酬。勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 -
勞動合同未明確報酬的認定方法香港在線咨詢 2025-01-14根據《中華人民共和國勞動合同法》第十一條規(guī)定，若用人單位在用工時未與勞動者訂立書面勞動合同，且約定的勞動報酬不明確，新招用的勞動者的勞動報酬應按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。若用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，且未規(guī)定勞動報酬，則應實行同工同酬。 -
確定未明確勞動報酬的約定天津在線咨詢 2024-12-16在實踐中,有些用人單位與勞動者已經建立了勞動關系,但并未訂立書面勞動合同。對勞動報酬的具體事項,包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等,僅僅作了口頭約定,或者約定的不明確,一旦發(fā)生爭議,往往無據可查,無法確定。以下為您詳細介紹相關知識。 如何確定約定不明的勞動報酬? 在實踐中,有些用人單位與勞動者已經建立了勞動關系,但并未訂立書面勞動合同。對勞動報酬的具體事項,包括勞動報酬的金額、支付方式、 -
針對勞動合同中報酬約定不明確的情況內蒙古在線咨詢 2025-01-12根據勞動合同法的規(guī)定,勞動報酬是勞動合同的一項必備條款。在訂立勞動合同時,勞動關系雙方應當對勞動報酬進行約定,包括勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內容,或者約定如何執(zhí)行企業(yè)的工資分配制度。 如果勞動合同中對工資約定不明確,用人單位和勞動者可以重新協商。如果協商不成,則應適用集體合同規(guī)定。如果沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬,就應實行同工同酬。如果沒有
