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1、調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動(dòng)者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的；2、如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動(dòng)合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；你作為勞動(dòng)者應(yīng)該遵守。當(dāng)然，調(diào)整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動(dòng)者離職而調(diào)整崗位，勞動(dòng)者是可以拒絕的。用人單位以勞動(dòng)者不服從安排為由解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除；你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個(gè)月本人工資一、懷孕期間崗位調(diào)整能降低工資嗎?不行。調(diào)崗是需要雙方同意，3期不得降低女職工工資。調(diào)崗降薪屬于變更勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動(dòng)者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的，可以先跟用人單位協(xié)商，協(xié)商不成可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)。

一、惡意調(diào)崗降薪屬違反哪條法公司無故降職降薪，一則違法勞動(dòng)合同法規(guī)定的變更勞動(dòng)合同需要經(jīng)過雙方協(xié)商一致的規(guī)定，同時(shí)也是違法勞動(dòng)合同法第三十八的規(guī)定。此種情況下，勞動(dòng)者可以書面通知公司解除勞動(dòng)合同，是被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，因公司違反了《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定：未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（四）解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！秳趧?dòng)合同法》第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二、調(diào)崗降薪可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁嗎調(diào)崗降薪可以申請(qǐng)

一、無薪試崗違法嗎1、無薪試崗是違法行為。即使雙方有協(xié)議約定，該協(xié)議也違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效約定，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位則應(yīng)當(dāng)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，當(dāng)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系成立。2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十條【試用期工資】勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條【試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同】在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。二、勞動(dòng)者在拖欠工資的維權(quán)中需注意什么1、要確認(rèn)和單位之間的勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，如工資單、考勤記錄、工作過程中的文件記錄；2、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系后，對(duì)于單位拖欠工資的違法行為，可與

不一定。單位在什么情況下可以調(diào)崗調(diào)薪1.協(xié)商調(diào)整：《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”因此，在一般情況下，如果變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。如果勞動(dòng)者不同意，單位不得調(diào)整。實(shí)踐中還有一種特殊的協(xié)商調(diào)整的情形：客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗《勞動(dòng)合同法》第四十條：“(三)訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除?！标P(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)(改)制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動(dòng)

轉(zhuǎn)崗降薪如果與勞動(dòng)者達(dá)成一致不違法，但是公司單方面降薪不合法。用人單位變更勞動(dòng)合同內(nèi)容必須和勞動(dòng)者協(xié)商一致，單方面變更屬于違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以到用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求認(rèn)定用人單位單方面變更屬于無效?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條 勞動(dòng)合同的變更用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

一、單位能否調(diào)崗降薪單位可以調(diào)崗降薪，但必須和勞動(dòng)者協(xié)商一致。未經(jīng)協(xié)商，未經(jīng)員工同意，單位單方面調(diào)崗降薪是違法的。調(diào)崗屬于變更勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動(dòng)者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的；如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動(dòng)合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；你作為勞動(dòng)者應(yīng)該遵守。如果勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位也是有權(quán)調(diào)整崗位的。當(dāng)然，用人單位主張勞動(dòng)者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。二、單位調(diào)崗降薪辭職有賠償嗎單位調(diào)崗降薪辭職沒有賠償。主動(dòng)辭職，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)是自主事項(xiàng)，在不違反勞動(dòng)合同的情況下，公司有權(quán)決定降薪。這種情況下，勞動(dòng)者辭職的，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果公司違反勞動(dòng)合同或者故意采取降薪的方式迫使員工辭職的，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償）。三、調(diào)崗降薪怎么

一、調(diào)崗降薪合法嗎調(diào)崗降薪合法嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。從合同雙方主體意思自治原則來看，既然雙方簽訂了該勞動(dòng)合同，表明對(duì)合同內(nèi)所有條款都認(rèn)可，就應(yīng)當(dāng)遵守履行。但是，勞動(dòng)合同雙方其實(shí)是不平等主體，而勞動(dòng)合同文本多為用人單位的格式文本，勞動(dòng)者很難對(duì)此進(jìn)行修改。為了平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，既保護(hù)用人單位自主權(quán)的使用，另一方面也防止濫用，2006年12月上海高院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》規(guī)定了：勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)薪調(diào)崗的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定履行。如果勞動(dòng)合同中雖有約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，若不能證明合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定.雖然勞動(dòng)合同中寫有公司有權(quán)調(diào)整崗位薪資的規(guī)定，但也只是泛泛而談，對(duì)調(diào)薪調(diào)崗的條件、具體如何操作都沒有明確，

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)采用書面的形式。降職、降薪都屬于勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商。但降職不降薪是否違反法律的規(guī)定，要結(jié)合降職的原因進(jìn)行分析。一、公司私自調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系可以嗎公司不可以私自調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系。公司調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的崗位，應(yīng)有合法理由。而且公司私自調(diào)換崗位違反勞動(dòng)法的，用人單位調(diào)崗應(yīng)和勞動(dòng)者協(xié)商一致的。根據(jù)勞動(dòng)法，企業(yè)不能隨意調(diào)動(dòng)員工的職位。公司有權(quán)利對(duì)對(duì)員工工作崗位進(jìn)行變動(dòng)，但由于我國《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同，所以公司在變動(dòng)員工工作崗位時(shí)首先要受到與員工所簽的勞動(dòng)合同的約束。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。二、公司換崗位可以不同意嗎公司換崗位可以不同意。因?yàn)楣緩?qiáng)制調(diào)崗屬于違法。根據(jù)相關(guān)的法律條例規(guī)定，用人單位與

一、不降薪調(diào)崗是否合法在探討企業(yè)在未給予員工降薪待遇的前提下進(jìn)行崗位調(diào)整的行為是否合乎法律的這一議題上，我們需針對(duì)具體情況進(jìn)行深入研究和細(xì)致分析。倘若企業(yè)在賦予員工調(diào)崗權(quán)力的同時(shí)并未實(shí)施降薪舉措，且此種做法完全符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，而且企業(yè)已經(jīng)與其員工在平等、協(xié)商、共贏的基礎(chǔ)上達(dá)成了共識(shí)，那么這樣的行為便是合法的。舉個(gè)例子來說，若企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要，需要對(duì)其員工作出崗位調(diào)整決策，但是卻并未同步降低員工的薪酬福利待遇；在此過程中，他們與員工進(jìn)行了全面而充分的溝通交流，虛心聽取了員工的個(gè)人看法及寶貴建議，同時(shí)也確保員工們能夠滿足基本的生活需求，那么這樣的企業(yè)崗位調(diào)動(dòng)行為便是合法的。當(dāng)然，事物都是相對(duì)而言，如果企業(yè)在未給予員工降薪待遇的情況下做出崗位調(diào)整決策，且這種操作行為違反了相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，或是企業(yè)并未在和員工充分協(xié)商、以建立互信互助關(guān)系為前提的基礎(chǔ)上擅自決定了調(diào)崗事項(xiàng)，那么這

一、調(diào)崗降薪是哪條法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需嚴(yán)格遵循合法、公正、自愿的原則。簽署完畢的勞動(dòng)合同具有法律效力，用人單位及勞動(dòng)者須依照約定履行各自義務(wù)。據(jù)此，若合同明確“根據(jù)需要可調(diào)整員工崗位”，此條款應(yīng)視為雙方真實(shí)意愿表達(dá)，并對(duì)雙方均具約束力。即便有合同約定，企業(yè)亦不可隨意單方面進(jìn)行崗位調(diào)整，仍需遵循以下規(guī)范：（1）調(diào)整崗位應(yīng)有充足合理性，新舊崗位間必須存在有一定聯(lián)系，如將銷售經(jīng)理調(diào)整至銷售主管便屬合理，反之，如將財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整至銷售崗位可能存疑；（2）調(diào)崗后，勞動(dòng)者須有能力勝任新工作，否則用人單位有責(zé)任提供培訓(xùn)教育，確保其能夠適應(yīng)新崗位要求；（3）調(diào)整前，用人單位需履行必要的告知和解釋義務(wù)，確保調(diào)整行為有理有據(jù)（務(wù)必保存相關(guān)證據(jù)）?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條【勞動(dòng)合同的變更】用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本

一、孕期調(diào)崗降薪是否被認(rèn)定為違法行為孕期調(diào)崗降薪是可以被認(rèn)定為違法行為的。如果女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。如果單位未與女職工協(xié)商一致，單方面調(diào)整員工的工作崗位，就是違法的；即使女職工在孕期不能適應(yīng)原工作崗位的，經(jīng)與單位協(xié)商后進(jìn)行了崗位調(diào)整，工資也是要保持原來的水平，不能降薪。二、孕期合同到期怎么辦孕期勞動(dòng)合同到期的，則勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)自動(dòng)延續(xù)至該勞動(dòng)者哺乳期結(jié)束。女職工懷孕的，合同到期，公司以原合同期滿終止勞動(dòng)合同的，屬于違法解除勞動(dòng)合同，職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本

調(diào)崗降薪實(shí)際上就是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。依據(jù)上述規(guī)定，用人單位若想就工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等必備條款進(jìn)行變更，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致并采用書面形式。用人單位在沒有與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，擅自調(diào)崗降薪的行為屬于單方面變更勞動(dòng)合同條款，不符合變更勞動(dòng)合同的法律要件，因而不發(fā)生法律效力。在全球金融危機(jī)的大背景下，公司經(jīng)營不景氣的時(shí)候，為了降低成本，需要裁員。但是，公司在考慮裁員的成本，往往會(huì)單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的工資，迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，從而規(guī)避支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。工作中勞動(dòng)者要怎么應(yīng)對(duì)調(diào)崗降薪呢？(1)勞動(dòng)者首先可與人資部門溝通，了解此次調(diào)崗降薪的具體原因，應(yīng)該看到這次是否符合當(dāng)時(shí)簽訂的合同，是否有違背的地方，比

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，除非單位有法定理由或者雙方協(xié)商一致，單位才能實(shí)施調(diào)崗。如果未取得一致，那么單位沒有法定理由就不得強(qiáng)行調(diào)崗。可以選擇這樣兩種維權(quán)途徑：一、可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求恢復(fù)原崗位。二、如果單位在勞動(dòng)者不到新崗位時(shí)拒不安排崗位、停發(fā)薪水的話，按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，在這種情況下辭職單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資。6個(gè)月以上，按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資?？梢愿鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”、“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條勞動(dòng)合同的變更用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

公司在日常經(jīng)營管理中，有權(quán)對(duì)員工的工作崗位作出調(diào)整，這是公司的權(quán)限。作出調(diào)動(dòng)決定是合理的。例如，懷孕期間、哺乳期間的女性員工不得安排危險(xiǎn)、重量和夜班的職業(yè)。必須看工資下降的原因和依據(jù)。一般來說，在合同期內(nèi)，員工的工資應(yīng)以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)，不得無故降低工資。但是，如果員工違反公司的規(guī)章制度，按照規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的處罰，則可以在適度的范圍內(nèi)，對(duì)員工予以降薪處罰。公司的調(diào)崗降薪既不合理，也沒有依照公司的規(guī)章制度在進(jìn)行，那公司的調(diào)崗降薪就違反了《勞動(dòng)合同法》，員工可以就此提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。老員工調(diào)崗降薪能起訴嗎調(diào)崗相當(dāng)于要變更勞動(dòng)合同，除充分證明員工不勝任工作外，是要經(jīng)過和員工協(xié)商確認(rèn)的，如員工拒簽調(diào)令，企業(yè)對(duì)員工變相進(jìn)行開除或者懲罰是違法的。如果因拒簽調(diào)令而導(dǎo)致丟了工作，是可以向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁的。企業(yè)如果沒有提前通知的無理由辭退，除了需要補(bǔ)償1個(gè)月工資的補(bǔ)償金外，每在企業(yè)工作的一年，多一