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簡單的勞動爭議案件可以由

來源：法律編輯整理時間： 2023-07-21 21:52:48 222 人看過

簡單的勞動爭議案件可以由勞動局仲裁解決。勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議的當事人是指勞動關(guān)系當事人雙方，職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經(jīng)營權(quán)的用人單位），即勞動法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。

勞動爭議案件的處理規(guī)則流程

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位進行協(xié)商，達成和解協(xié)議。”第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！备鶕?jù)以上規(guī)定，勞動爭議處理的基本規(guī)則程序是：協(xié)商（和解）、調(diào)解、仲裁、訴訟。

1、協(xié)商。

協(xié)商是指勞動關(guān)系雙方當事人采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)勞動爭議當事人的合意或者團體協(xié)議，雙方互相協(xié)商，最后通過協(xié)商解決爭議。通過協(xié)商方式自行和解，使雙方當事人應(yīng)首先選擇的解決爭議的途徑，也是解決爭議過程中可以隨時采用的途徑。協(xié)商解決是以當事人自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，當事人可以選擇其他方式。

2、調(diào)解。

調(diào)解是由勞動爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議，以幫助雙方達成協(xié)議為目的，為其提供勸說和解決的過程。調(diào)解實行自愿原則，當事人可以不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

3、仲裁。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議當事人自愿把勞動爭議提交法定第三者處理，由其就勞動爭議的事實和責(zé)任做出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，對仲裁裁決不服的（法律有特別規(guī)定的除外），才可以依法向人民法院提起訴訟。

4、訴訟。

訴訟是法院依據(jù)司法程序?qū)趧訝幾h進行審理并做出判斷的活動。當事人如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決（法律有特別規(guī)定的除外）、不予受理仲裁決定或通知書不符，可以在規(guī)定時限內(nèi)向當?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。目前，法院是由民事審判庭依據(jù)民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法源審判是處理勞動爭議的最終程序。

對于勞動爭議案件處理規(guī)則流程我們可以知道，如果發(fā)生勞動爭議勞動者用人單位可以進行協(xié)商解決；如果協(xié)商不成可以向勞動爭議仲裁委員申請仲裁；對仲裁決定不同意的，那么則可以向人民法院提起訴訟，法院可以依據(jù)司法程序，對勞動爭議進行審理并作出判斷。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

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何種途徑可以解決勞動爭議案件

一、何種途徑可以解決勞動爭議案件解決勞動關(guān)系糾紛的途徑有：1．協(xié)商解決。勞動爭議發(fā)生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法；2．企業(yè)調(diào)解；3．申請勞動仲裁；4．法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照的有關(guān)程序進行。法律依據(jù)：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條勞動爭議處理的基本程序：先協(xié)商，協(xié)商不成申請調(diào)解，調(diào)解不成申請仲裁，仲裁不服，提起訴訟。二、勞動爭議仲裁的流程有哪些1．提交申請書：當事人申請仲裁，應(yīng)當提交書面仲裁申請書，并按照被申請人數(shù)提交副本。2．仲裁受理：仲裁委員會應(yīng)當自收到仲裁申請之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應(yīng)當自作出決定之日起五日內(nèi)將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應(yīng)當說明理由。3．開庭審理：仲裁庭應(yīng)當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的

2023-10-14

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什么樣的案件可以進行勞動爭議調(diào)解

勞動爭議案件是勞動關(guān)系的雙方當事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生糾紛引發(fā)的訴訟案件。國務(wù)院1993年制定的《企業(yè)勞動爭議處理條例》在第2條將勞動爭議界定為企業(yè)與職工之間：(一)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;(二)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;(三)因履行勞動合同發(fā)生的爭議;(四)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照本條例處理的其他勞動爭議。1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《勞動法》頒布后，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，第82條對《條例》第2條作了補充性規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。2001年4月16日公布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律

2023-04-29

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勞動爭議委員會可以由誰擔(dān)任

勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。一、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議怎么辦用人單位與員工發(fā)生勞動糾紛有下列解決途徑：1.協(xié)商。勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。2.調(diào)解。發(fā)生糾紛可以申請勞動爭議調(diào)解委員會、設(shè)立的基層人民調(diào)解組織調(diào)解解決。3.仲裁。糾紛當事人可以向縣（區(qū)）市級勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。4.訴訟。對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。二、怎么催老板發(fā)拖欠工資老板拖欠工資的，處理方式具體如下：1、勞動者因被拖欠工資發(fā)生爭議時，應(yīng)先向用人單位提出支付的要求，主動與用人單位溝通協(xié)商。一般來說，多數(shù)用人單位會考慮到訴訟成本和造成的負面影響，會同意支付合理工資的要求。在雙方達成一致意見后，勞動者可與用人單位簽訂和解協(xié)議，但要注意該協(xié)議并無強制執(zhí)行力。2、

2023-03-27

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超六成勞動爭議案件為勞動合同爭議

近日，江蘇省高院召開新聞發(fā)布會，通報了2013年度全省法院勞動爭議案件審判工作基本情況，并發(fā)布了2013年度勞動爭議十大典型案例。據(jù)悉，勞動合同爭議案件成為占比最大的案件類型，呈現(xiàn)出四大典型特點。2013年，江蘇全省法院新收勞動爭議一審案件48876件，較2012年增長3.32%。相比于上一年度28.07%的增長率，案件增幅總體趨緩，但仍處于高位運行。從受理案件情況看，呈現(xiàn)出四大典型特點。勞動合同爭議案件成為占比最大的案件類型。受理的案件中，勞動合同爭議31315件，占比64.1%;事實勞動關(guān)系爭議4848件，占比9.9%;勞動保險爭議3344件，占比6.8%。勞動者的利益訴求多元化。勞動者的利益訴求涉及勞動合同訂立、履行和解除的各個方面，如雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟補償、解除合同、損害賠償、競業(yè)限制、服務(wù)期違約金、社會保險損失賠償?shù)?。非公勞動密集型企業(yè)仍然是勞動爭議的多發(fā)地帶。如蘇州市工業(yè)

2023-06-09

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用人單位與勞動者之間因處分爭議是勞動爭議案件嗎？

問：用人單位與勞動者之間因處分發(fā)生爭議的，是否按勞動爭議案件處理？答：因單位處分發(fā)生的爭議是否作為勞動爭議，對此以前一直存在分歧。一種意見認為用人單位有用工自主權(quán)，對職工處分就屬于用工自主權(quán)范疇，行政部門和法院不應(yīng)干預(yù)；另一種意見認為，單位處分如果完全不干預(yù)，發(fā)生爭議也不受理，將導(dǎo)致勞動者權(quán)利受到侵害時無從救濟。為此，上海市高級人民法院在最近作出了是否作為勞動爭議案件受理的區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，因此類案件影起的爭議可作為勞動爭議案件。

2023-06-05

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用人單位
勞動爭議由用人單位舉證的情況

發(fā)生勞動爭議，用人單位應(yīng)當對以下幾種情形承擔(dān)舉證責(zé)任：（1）因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議；（2）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄和考勤記錄等有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任；（3）勞動者無法提供的由用人單位單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的其他證據(jù)。一、不簽合同勞動仲裁需要哪些證據(jù)需要有能證明勞動關(guān)系的證據(jù)，如：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。二、什么是

2023-03-10

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勞動爭議案件中的當事人：如何陳述理由

1、仲裁請求。主要是請求仲裁委員會解決糾紛的具體事項，也即申請人所達到的要求，這一部分里應(yīng)當寫的內(nèi)容包括：雙方勞動關(guān)系的基本事實；對于仲裁請求里面的每個請求都應(yīng)當詳細的說明為什么你會這么要求數(shù)額，一定要寫清楚。2、所根據(jù)的事實，這里所指的實施是指雙方爭議的實施或被申請人侵權(quán)的事實及其證據(jù)，申請事實的具體內(nèi)容等。所根據(jù)的事實要如實陳述，具體清楚、實事求是，有理有據(jù)。事實必須要有證據(jù)支持。申請人負有舉證責(zé)任，可在敘述事實中，用括號加以注明；也可以在敘述事實之后，再寫證據(jù)。3、理由。在事實陳述清楚之后，應(yīng)概括地分析糾紛的性質(zhì)、危害、結(jié)果及責(zé)任，同時提出仲裁請求所依據(jù)的法律條款，以論證仲裁請求的合理性和合法性。關(guān)于勞動爭議案件當事人訴訟地位的確定問題相關(guān)司法解釋的規(guī)定：《解釋》第9條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟

2023-07-05

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用人單位
用人單位可否作為審理勞動爭議案件的依據(jù)

用人單位的規(guī)章制度可作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。一、勞動合同與用人單位制定規(guī)章制度有何沖突《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！币簿褪钦f，當勞動合同與規(guī)章制度發(fā)生沖突時，法律賦予了勞動者優(yōu)先選擇的權(quán)利。如果勞動者選擇適用對其更為有利的勞動合同，則按照《司法解釋二》的規(guī)定應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同，反之亦然。這主要是用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是用人單位利用其用工管理權(quán)所制定的單方規(guī)定，而集體合同、勞動合同則是用人單位與勞動者共同達成的合意，為了防止用人單位借其強勢地位侵害勞動者合法權(quán)益，尊重用人單位與勞動者之間的真實意思

2023-03-30

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勞動爭議案件立案限制

勞動爭議案件立案無數(shù)額要求。根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，用人單位拖欠工資是違法的。勞動者可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴或者申請勞動仲裁維權(quán)。只要發(fā)生這種違法行為，可以申請勞動仲裁。不服勞動仲裁裁決的，也可以向人民法院起訴。在此提醒勞動者，勞動仲裁時效內(nèi)應(yīng)提出勞動仲裁申請。勞動者超過仲裁時效提出仲裁請求的，其權(quán)利不受法律保護。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁期限自當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。如何處理勞動爭議案件（一）雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致，當事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。（二）調(diào)解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調(diào)解委員會申請

2023-07-12

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勞動爭議案件提交材料清單(法院）

1、起訴狀原件(份數(shù)為被告人數(shù)+2份)2、當事人主體資格證明材料當事人是自然人的：居民身份證、居住證、戶口本、護照、港澳同胞回鄉(xiāng)證等經(jīng)與原件核對相符的復(fù)印件。當事人是法人或其他組織的：①原告法定代表人(負責(zé)人)身份證明書原件，原告法定代表人(負責(zé)人)身份證復(fù)印件②營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件或工商注冊登記查詢證明③組織機構(gòu)代碼證復(fù)印件或組織機構(gòu)代碼查詢證明注意：①“三來一補”企業(yè)參加訴訟時，請將該“三來一補”企業(yè)和其外方單位列為共同原(被)告②被告為分公司時，請將該分公司與其隸屬的公司列為共同被告③起訴個人獨資企業(yè)時，請將該個人獨資企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照上登記的字號列為被告④個體工商戶參加訴訟時，請將個體工商戶的業(yè)主列為相應(yīng)原(被)告，并注明其系該個體工商戶的業(yè)主⑤若用人單位未經(jīng)工商登記，應(yīng)將用人單位的負責(zé)人列為被告，需打印并提交工商注冊信息查詢網(wǎng)站查無此公司資料的頁面信息，并提供該負責(zé)人的主體資格材料3、當事

2023-06-14

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勞動爭議案件未結(jié)單位能注銷嗎？

產(chǎn)生勞動爭議后，如果申請勞動仲裁或者向人民法院起訴的，公司解散清算期間，由清算組代表公司參與仲裁或者訴訟，勞動爭議案件未結(jié)案的，公司清算未結(jié)束，不有申請注銷登記。發(fā)生爭議的用人單位未辦理營業(yè)執(zhí)照、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照到期繼續(xù)經(jīng)營、被責(zé)令關(guān)閉、被撤銷以及用人單位解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，應(yīng)當將用人單位和其出資人、開辦單位或者主管部門作為共同當事人。、公司注銷完整流程：登報在公司清算期間即可登報公示，需要在當?shù)毓ど叹终J可的報紙進行登報，內(nèi)資企業(yè)只需登報一次，外資企業(yè)需要登報3次。最好選擇日報進行公示，注銷公告至少需要公示45天。注銷社保社保局會核查公司是否存在欠繳情況。通過后領(lǐng)取《社保注銷通知單》?！吨腥A人民共和國公司法》第一百八十四條清算組在清算期間行使下列職權(quán)：（一）清理公司財產(chǎn)，分別編制資產(chǎn)負債表和財產(chǎn)清單；（二）通知、公告?zhèn)鶛?quán)人；（三）處理與清算有關(guān)的公司未了結(jié)的業(yè)務(wù)；（四）

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工傷賠償?shù)膭趧訝幾h案件爭議要點

關(guān)于工傷賠償?shù)膭趧訝幾h案件，爭議的要點一般在：1、達到法定退休年齡是否屬于工傷認定的受案范圍；2、達到法定退休年齡是否能依據(jù)《工傷保險條例》作出工傷認定；3、在校生打寒假工，是否視為與用人單位建立勞動關(guān)系；4、已達下班回家條件未及時回家是否屬于合理下班途中；5、工傷認定過程中雙方所舉證據(jù)相互矛盾，行政機關(guān)調(diào)查取證職責(zé)分析；6、上班前在飯?zhí)镁筒蜁r摔傷能否認定為工傷。《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當認定為工傷：1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；7、

2024-05-23

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簡答勞動爭議解決的途徑

勞動爭議的解決途徑具體如下：1、和解，是指合同糾紛當事人在自愿友好的基礎(chǔ)上，互相溝通、互相諒解，從而解決糾紛的一種方式；2、調(diào)解，即中立的第三方在當事人之間調(diào)停疏導(dǎo)，幫助交換意見，提出解決建議，促成雙方化解矛盾的活動；3、仲裁，是當事人雙方在爭議發(fā)生前或爭議發(fā)生后達成協(xié)議，自愿將爭議交給第三者作出裁決，并負有自動履行義務(wù)的一種解決爭議的方式；4、起訴，是指合同當事人依法請求人民法院行使審判權(quán)，審理雙方之間發(fā)生的合同爭議，作出有國家強制保證實現(xiàn)其合法權(quán)益、從而解決糾紛的審判活動。法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》第五百三十三條合同成立后，合同的基礎(chǔ)條件發(fā)生了當事人在訂立合同時無法預(yù)見的、不屬于商業(yè)風(fēng)險的重大變化，繼續(xù)履行合同對于當事人一方明顯不公平的，受不利影響的當事人可以與對方重新協(xié)商；在合理期限內(nèi)協(xié)商不成的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或者解除合同。人民法院或者仲裁機構(gòu)應(yīng)當結(jié)合

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發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任。勞動爭議中用人單位關(guān)于規(guī)章制度的的舉證責(zé)任《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返谒臈l第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或

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