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公司制度規(guī)定離職不發(fā)放獎勵是否合法

來源：法律編輯整理時間： 2024-07-03 00:54:41 487 人看過

一、公司制度規(guī)定離職不發(fā)放獎勵是否合法

根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，用人單位規(guī)定員工在離職時無法獲取應(yīng)得的獎金權(quán)益，其實質(zhì)無疑違反了相關(guān)法律法規(guī)，這一規(guī)定涉及到對勞動者合法工資權(quán)益的侵害。

客觀而言，獎金亦是工資構(gòu)成的一環(huán)，理當(dāng)列入薪酬范疇進行發(fā)放。

在這個層面上說，工資不僅應(yīng)按照勞動合同中明確的約定進行發(fā)放，并且還需保證所發(fā)放工資數(shù)額不能低于當(dāng)?shù)卣魑墓嫉?a target="_blank" href="http://www.cookingeasy.cn/cjh/14657430083658038088.html">最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

以京籍公民為例，其最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1260元人民幣，如果您發(fā)現(xiàn)自己的實際領(lǐng)取工資低于這一標(biāo)準(zhǔn)，有權(quán)向雇傭方提出相應(yīng)的補償申請。

實際上，工資包含了基本工資、獎金、津貼以及提成等多元化的薪資項目，對此，任何拖欠或克扣工資或更改工資發(fā)放形式的行為均是違法的。

站在維權(quán)角度看，如果您遭遇到類似情況，完全有權(quán)利按照勞動合同中的約定，要求用人單位全額結(jié)算工資，同時還能享有權(quán)益主張被拖欠工資總金額25％的經(jīng)濟賠償。

換句話說，如果日常工資發(fā)放超出了事先書面約定的日期達到了15天之久，那么就可視作拖欠行為已經(jīng)發(fā)生。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條

【勞動合同解除或者終止后雙方的義務(wù)】用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

二、員工離職帶走客戶算不算違法

員工跳槽之后將原來所在公司的客戶資源據(jù)為己有的情況，確實可以被視為非法行為。

其直接限制了原公司在該領(lǐng)域的經(jīng)濟發(fā)展前景，并且給新東家?guī)チ瞬徽?dāng)甚至違法的經(jīng)濟收益。

從法律角度講，這種行為的確構(gòu)成了侵權(quán)。

然而考慮到實際操作層面，如果公司之前與離職員工簽訂的《保密協(xié)議》中已經(jīng)明確界定了客戶信息乃公司商業(yè)機密，那么根據(jù)此條款約定，我們便有權(quán)力要求此類員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任及賠償損失。

具體來說，凡是員工出現(xiàn)違反《保密協(xié)議》之行為，都應(yīng)按事先協(xié)議約定的罰則向用人單位支付違約金。

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不合法。這個違反勞動法的，可以先于公司協(xié)商一下，協(xié)商不成的話，建議勞動仲裁部門申請仲裁進行維權(quán)。女職工產(chǎn)假期間，無論是用人單位支付產(chǎn)假工資還是女職工享受生育生活津貼，用人單位和女職工本人仍應(yīng)按規(guī)定繳納社會保險費。用人單位繳納單位承擔(dān)的部分，員工個人承擔(dān)的部分由女職工個人繳納。一、個體商戶可以報銷生育津貼嗎個人繳納社?？梢灶I(lǐng)取生育津貼的。1、但產(chǎn)假期間公司發(fā)放的工資和社保局發(fā)放的生育津貼不能同時享受；2、如果單位有交社保，產(chǎn)假期間企業(yè)無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產(chǎn)假期間的工資。但是，若企業(yè)為職工繳納的生育保險費基數(shù)低于女職工上年度平均工資收入，那么將導(dǎo)致女職工領(lǐng)取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業(yè)需要予以差額補足；3、如果單位沒有交社保，產(chǎn)假期間公司應(yīng)當(dāng)按正常出勤發(fā)放工資。二、產(chǎn)假社保怎么交產(chǎn)假期間的保險繳納方

2023-03-02

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