勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規(guī)避勞動法相關規(guī)定，通過制定含有“某某行為屬于嚴重違反單位規(guī)章制度”內容的規(guī)章制度，并以此為依據(jù)解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那么單位制定的規(guī)章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。用人單位的規(guī)章制度是否能夠適用于勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規(guī)定，體現(xiàn)了單位制定的規(guī)章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并且履行公示或者告知義務。內容上應合法、符合常理。尤其對于嚴重違反用人單位規(guī)章制度而除名的內容的規(guī)定更是如此，除名應該屬于嚴重違反單位規(guī)章制度的處罰措施，也只有違反規(guī)章制度屬于嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標準，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋并強加于勞動者身上；如果單位可以在制定制度，對于哪些行為屬于一般違紀哪些行為屬于嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除并不予支付經濟補償金等隨意作出規(guī)定。勞動法的強制性規(guī)定將會通過單位任意制定規(guī)章制度的方式來合法規(guī)避，勞動合同法第三十九條第二項規(guī)定將失去法律意義。附：《勞動合同法》第五條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返谌艞l勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。